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Das Recht die Regeln des Arbeitsverhältnisses selbst zu gestalten, nennt sich Tarifautonomie. Diese ist verfassungsrechtlich durch das Koalitionsgrundrecht (Art. 9 GG) verbürgt. Die Tarifverträge werden zwischen den Gewerkschaften (stellvertretend für die Arbeitnehmer) und den Arbeitgeberverbänden (bei Verbandstarifen, stellvertretend für den Arbeitgeber) beziehungsweise einzelnen Arbeitgebern (bei Haus-, Firmen- oder Werkstarif) vereinbart.

Ziel eines Tarifvertrages ist es, die Arbeits- und Einkommensbedingungen der Gewerkschaftsmitglieder einheitlich zu bestimmen. In der Praxis werden die Regelungen auch auf Nichtgewerkschaftsmitglieder angewendet, um die Gleichbehandlung aller im selben Betrieb tätigen Arbeitnehmer zu garantieren.

Das Tarifvertragsgesetz (TVG) gilt unmittelbar, ohne dass es einer weiteren Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedarf. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass die Regelungen eines Arbeitsvertrag ungültig sind, sofern sie gegen das TVG verstoßen: d.h. falls ein Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen enthält, gilt der Tarifvertrag.

Die Voraussetzung der Tarifgeltung ist die beiderseitige Tarifbindung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind an den Tarifvertrag gebunden. Da das Wohl des Arbeitnehmers im Vordergrund steht, gilt das Günstigkeitsprinzip. So gelten die Konditionen eines individuellen Arbeitsvertrages, solange diese günstiger sind, als die des Tarifvertrages.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Ein Arbeitnehmer ist Teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßig Wochenarbeitszeit kürzer als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers ist. In Betracht kommen zum Beispiel eine Verkürzung der täglichen Arbeitszeit, Beschäftigung an einigen Tagen/Wochen- oder Monatsende, Vereinbarung eines Wochen- oder Jahresstundenkontingents, dass der Arbeitgeber nach Bedarf  abrufen kann wie auch Arbeitsplatzteilung.

Ein Diskriminierungsverbot besteht gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge). Ein Teilzeitbeschäftigter darf aufgrund der verringerten Arbeitszeit nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Unterschiedliche Behandlung ist nur in Ausnahmefällen, wenn sachliche Gründe vorliegen, erlaubt. Besondere Arbeitnehmergruppen können einen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit haben. Tarifliche Ansprüche bestehen unteranderem im Zusammenhang mit der Altersteilzeit und der Betreuung von Familienangehörigen.

Teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer unterliegen der Lohnsteuer und der Sozialversicherungspflicht nach den allgemeinen Vorschriften.

Für die Versicherungspflicht in der Krankenversicherung ist entscheidend, ob eine geringfügige Beschäftigung ausgeübt wird, die gemäß § 7 SGB V zur Versicherungsfreiheit führt.

Der geringfügig Beschäftigte ist rentenversicherungspflichtig, kann sich jedoch in einem vereinfachten Befreiungsverfahren von der Versicherungspflicht befreien lassen.

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Der Arbeitnehmer, der über die geltende Arbeitszeitvereinbarung hinaus arbeitet, leistet Überstunden. Im Interesse des Gesundheitsschutzes, beschränkt das Arbeitszeitgesetz die Dauer der zulässigen Arbeitszeit. Den Arbeitgeber treffen Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten, wenn ein Arbeitnehmer mehr als acht Stunden werktäglich arbeitet. Der Arbeitnehmer kann unzulässig angeordnete Arbeitszeit grundsätzlich verweigern. Eine Anordnungsbefugnis kann sich jedoch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben, wenn das Leisten von Überstunden nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist (Günstigkeitsprinzip). Die Treuepflicht gebietet die Erbringung von Überstunde, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet.

Überstunden werden regelmäßig mit dem für die normale Arbeitsleistung anfallenden Stundenentgelt vergütet. Von einer stillschweigenden Vergütungsabrede kann ausgegangen werden, wenn im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten die Vergütung von Überstunden vorsehen.

Arbeitsverträge enthalten oft Klauseln, nach denen anfallende Mehrarbeit oder Überstunden mit dem Arbeitsentgelt abgegolten sind.

Teilzeitbeschäftigte haben erst dann einen Anspruch auf den tariflich geltenden Überstundenzuschlag, wenn sie die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit überschreiten.

Der Anspruch auf Überstundenvergütung unterliegt, wie jeder schuldrechtliche Anspruch, der Verwirkung und verjährt in der Regelfrist von drei Jahren. Einschlägige Ausschlussfristen sind anzuwenden.

Überstundenvergütung ist Arbeitslohn, der unter bestimmten Voraussetzungen in beschränkter Höhe steuerfrei ist, z. B. wenn es sich um Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonntag-, Feiertags-, und Nachtarbeit handelt.

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Umzugskosten entstehen dem Arbeitnehmer, wenn er umzieht und dadurch seinen Lebensmittelpunkt verlegt. Arbeitsrechtlich bedeutsam ist, inwieweit der Arbeitgeber zur Kostenerstattung verpflichtet sein kann und in welchem Umfang Rückzahlungsklauseln vereinbart werden können.

Ein Umzug gehört grundsätzlich zum privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers. Ein vertraglicher Kostenerstattungsanspruch kann sich jedoch daraus begründen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Stellenwechsel veranlasst. Hieran ist der Arbeitgeber ebenso gebunden, wie an tarifvertragliche oder in Betriebsvereinbarungen enthaltene Kostenübernahmeverpflichtungen. Eine betriebliche Notwendigkeit des Umzugs ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer seinen neuen Arbeitsort nicht mehr zumutbar durch tägliche Hin- und Rückfahrt zur bisherigen Wohnung erreichen kann.

In diesem Fall besteht zudem für den Betriebsrat die Möglichkeit Verhandlungen über einen Interessenausgleich und den Abschluss eines Sozialplans zu erzwingen und dadurch Regelungen zur Umzugskostenerstattung zu erreichen.

Der Arbeitnehmer kann verpflichtet sein, die empfangene Umzugskostenerstattung zurückzuzahlen, sollte er das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet.

Umzugskosten gehören steuerrechtlich zu den nicht abzugsfähigen Kosten der Lebensführung und sind damit als private Aufwendungen nicht zu berücksichtigen. Ist der Umzug jedoch fast ausschließlich beruflich veranlasst, kommt ein Abzug der Aufwendungen als Werbungskosten in Betracht. Als Werbungskosten, sind die erstatteten Umzugskosten steuerfrei.

Umzugskosten zählen dann als Werbungskosten, wenn durch ihn die Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte erheblich verkürzt wird und die verbleibende Zeit im Berufsverkehr als normal angesehen werden kann. Ebenso, wenn der Umzug im ganz überwiegenden Interesse des Arbeitgeber durchgeführt wird, oder wenn eine Zweitwohnung, bei einer beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung, bezogen wird. Eine erhebliche Verkürzung der Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte ist anzunehmen, wenn sich die Dauer der täglichen Hin- und Rückfahrt insgesamt um mindestens eine Stunde verkürzt.

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Urlaubsabgeltung ist ein geldwerter Ersatz für den nicht verbrauchten Erholungsurlaubs eines Arbeitnehmers. Nach § 7 Absatz 4 BurlG (Bundesurlaubsgesetz) besteht ein solcher Anspruch jedoch nur, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Natur gewährt werden konnte. Voraussetzungen des Abgeltungsanspruches sind das wirksame Bestehen des Urlaubsanspruches bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Erfüllbarkeit des Abgeltungsanspruchs. Unter der Erfüllbarkeit versteht man, dass der Arbeitnehmer bei hypothetischer Weiterführung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub tatsächlich hätte nehmen können. Der Anspruch auf Erholungsurlaub sowie dessen Abgeltung verfällt nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) nicht, wenn der Urlaub wegen durchgängiger oder auch nur teilweiser krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte.

Ein Arbeitnehmer kann aus betrieblichen Gründen durcharbeiten und es kommt immer wieder vor, dass er in diesen Fällen (Personalmangel, viele Aufträge, langwierige Krankheit eines Kollegen) daran gehindert worden ist, seinen Erholungsurlaub zu nehmen.

Urlaub muss grundsätzlich während eines laufenden Kalenderjahres genommen werden, da er sonst verfällt. Doch wenn betriebliche – oder wichtige in der Person des Arbeitnehmers liegende – Gründe vorliegen, kann der Urlaub in das folgende Kalenderjahr übertragen werden. So besteht beispielsweise weiterhin der Anspruch auf Jahresurlaub, der aufgrund einer Krankheit des Arbeitnehmers nicht genommen werden konnte. Der Resturlaub muss aber bis zum 31. März abgegolten werden, danach ist er endgültig verfallen. In jedem Fall muss der Arbeitgeber geeignete und konkrete organisatorische Maßnahmen ergreifen, um den Jahresurlaub zu ermöglichen. Ihn treffen insbesondere Informationspflichten über den Verfall des Urlaubs- sowie Urlaubsabgeltungsanspruchs.

Eine finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs ist gemäß BUrlG nicht gestattet, selbst wenn eine solche Regelung vertraglich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart worden ist. Eine Ausnahme besteht jedoch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses: „Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“ Dieser Abgeltungsanspruch entsteht erst in dem Moment, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Damit überhaupt ein Anspruch auf Abgeltung gegeben ist, muss die Voraussetzung erfüllt sein, dass der Arbeitnehmer den Urlaub noch nehmen könnte, wenn das Arbeitsverhältnis weiterhin bestehen würde

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Der Begriff Urlaub wird im Arbeitsrecht gleichbedeutend mit Erholungsurlaub verwendet: Erholungsurlaub gilt als Freistellung des Arbeitsnehmers von der Arbeitspflicht zum Zwecke der Erholung unter Fortzahlung der Vergütung. Falls der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, den Urlaub zu nehmen, hat er Anspruch auf Entgelt dafür.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Mindesturlaub wird durch das BurlG (Bundesurlaubsgesetz) – Mindesturlaubgesetz für Arbeitnehmer geregelt: alle Arbeitnehmer und die zu Ihrer Berufsausbildung Beschäftigten haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr: 24 Werktage bei einer sechstägigen Arbeitswoche; als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- und gesetzliche Feiertage sind. Die Arbeitszeit spielt bei der Rechnung keine Rolle, dann die Halbtagsarbeiter haben einen vollen Urlaubsanspruch.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach dem Ablauf der 6-monatigen Wartezeit. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Im Falle einer Kündigung spielt das Datum der Beendigung des Arbeitsvertrages eine wichtige Rolle: falls das in der ersten Jahreshälfte geschieht, ist der Urlaubsanspruch proportional gemäß einer mathematischen Formel zu rechnen; in der zweiten Hälfte hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, innerhalb des Jahres den Urlaub zu gewähren, und jeder Mitarbeiter ist eingehalten im laufenden Kalenderjahr den Urlaub zu nehmen. Sollten Ausnahmen sich aus persönlichen ober betrieblichen Gründen ergeben, ist der Jahresurlaub bis spätestens Ende März des Folgejahres in Anspruch zu nehmen.

Der Arbeitnehmer darf im Urlaub keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.

Durch eine ärztliche Krankheitsbescheinigung des Arbeitsnehmers während des Urlaubs, dürfen diese Tage nicht auf den zu gewährenden Gesamturlaub angerechnet werden.

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Verdachtskündigung fast die Tatbestände zusammen, in denen der Gekündigte im Verdacht steht, eine schwere Vertragsverletzung – meist eine Straftat oder einen Vertrauensbruch – begangen zu haben. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde aussprechen. Dies wird regelmäßig in Form einer fristlosen Kündigung geschehen.

Die Verdachtskündigung ist nur unter sehr strengen Voraussetzungen möglich.

• Der Verdacht muss aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden, Tatsachen ergehen. Anhand der objektiven Umstände muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat. Das Ergebnis eines Ermittlungs- und Strafverfahrens ist für den Arbeitgeber nicht bindend: So kann eine Verdachtskündigung nicht ausschließlich auf den Umstand gestützt werden, dass die Strafverfolgungsbehörden einen dringenden Tatverdacht bejaht haben. Der Arbeitgeber ist aber auch nicht daran gehindert im Arbeitsgerichtsverfahren einen Beweis für den Tatverdacht zu erbringen, selbst wenn die Staatsanwaltschaft die Straftat als nicht beweisbar erklärt hat.
• Die Vertragsverletzung muss schwerwiegend sein. Entscheidend ist ein erheblicher Verstoß gegen die vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch.
• Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan haben. Dabei dürfen Videoaufnahmen herangezogen werden, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung besteht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Sofern ein Betriebsrat existiert, ist auch dieser vor Ausspruch einer Verdachtskündigung anzuhören. Der Betriebsrat ist vollständig zu informieren.

Eine Interessenabwägung ist auch bei einer Verdachtskündigung anzustellen. Die Interessenabwägung erfordert bei der außerordentlichen Verdachtskündigung, dass dem Arbeitgeber wegen des dringenden Tatverdachts, ein Abwarten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.

In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind jedoch nicht nur die, dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten, Tatsachen von Bedeutung. Es sind auch später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Stellt sich nach der Entlassung, gegebenenfalls nach dem zu seinen Ungunsten entschiedenen Kündigungsschutzprozess heraus, dass der Arbeitnehmer schuldlos in Verdacht geraten war, ist der Arbeitgeber aufgrund nachwirkender Fürsorgepflicht zur Wiedereinstellung verpflichtet.

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