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Der Betriebsrat ist in Unternehmen und Betrieben eine Institution, welche die Arbeitnehmerinteressen vertritt und an betrieblichen Entscheidungen mitwirkt. Sein Ziel ist es dabei immer, die Interessen der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten.  Jeder eigenständige Betrieb, welcher über mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt, hat die Möglichkeit einen Betriebsrat zu gründen. Das aktive Wahlrecht zur Betriebsratswahl übt aus, wer berechtigterweise an der Wahl teilnimmt. Alle Arbeitnehmer des Betriebes, welche das 18. Lebensjahr erreicht haben, sind zur Wahl berechtigt. Das aktive und passive Wahlrecht zum Betriebsrat gilt auch für volljährige Auszubildende. Die Mitglieder des Betriebsratsgremiums werden in Deutschland alle vier Jahre, in der Zeit vom 1. März bis zum 31. Mai, gewählt. Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach der Zahl der Arbeitnehmer. Jeder mehrköpfige Betriebsrat muss einen Betriebsratsvorsitzenden und einen Stellvertreter wählen. Die gesetzlich festgelegten Aufgaben des Betriebsrats-Vorsitzenden bestehen insbesondere in der Einberufung und Leitung der Betriebsrat Sitzungen, der Leitung der Betriebsversammlung sowie der Führung der laufenden Geschäfte in Betriebsräten mit weniger als neun Mitgliedern, falls ihm diese, durch Beschluss des Betriebsrat übertragen sind. Der Stellvertreter vertritt den Vorsitzenden nur im Fall  seiner Verhinderung. Der Betriebsrat Vorsitzende und seine Stellvertreter werden für die gesamte Amtsperiode des Betriebsrat gewählt. Jederzeit können beide ihre Ämter niederlegen, oder von der Mehrheit der Betriebsrat Mitglieder ohne Angabe von Gründen in den Grenzen des Willkürverbots abberufen werden.

Das Amt des Betriebsrats wird nicht vergütet: es handelt sich um ein Ehrenamt und ist daher auch mit keinen finanziellen Vorteilen verbunden. Um das notwendige Rechtswissen zu erlangen, haben die Betriebsratsmitglieder das Recht Seminare zu besuchen. Der Betriebsrat ist vom Gesetz mit speziellen Rechten bedacht und steht unter einem besonderen Schutz. So hat er viel mehr Möglichkeiten als ein einzelner Arbeitnehmer, um die Angelegenheiten der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten und seine Ziele auch tatsächlich zu erreichen.

Der Betriebsrat hat, unter anderem, folgende Aufgaben zu erfüllen:

• Er muss darüber wachen, dass die geltenden Gesetze, Tarifverträge, Unfallverhütungsvorschriften, und Betriebsvereinbarungen zu Gunsten der Arbeitnehmer durchgeführt werden;
• Er setzt die Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes und des Arbeitsschutzes um;
• Er fördert die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit;
• Er ist für die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Frauen und Männern zuständig;
• Er fördert die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb;
• Er fördert die Eingliederung besonders schutzbedürftiger Personen und schwerbehinderter Arbeitnehmer;
• Er fördert die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern.

Der Betriebsrat ist verpflichtet an Betriebsratssitzungen und Monatsgesprächen mit dem Arbeitgeber teilzunehmen. Die echte Mitbestimmung ist die stärkste Form der Mitwirkung durch den Betriebsrat. Sie erfolgt insbesondere bei der Beteiligung in sozialen und personellen Angelegenheiten. Maßnahmen, die der echten Mitbestimmung unterliegen, kann der Arbeitgeber nur treffen, wenn der Betriebsrat ihnen zustimmt. Wenn der Betriebsrat im Themenkreis der sozialen Angelegenheiten etwas bewegen will, darf er auch von sich aus die Initiative ergreifen.

Im Falle, dass sich Betriebsrat und Arbeitgeber bei Fragen der echten Mitbestimmung nicht einigen, wird eine Einigungsstelle gebildet, die dann verbindlich entscheidet: in jedem Fall muss man zu einem Ergebnis kommen.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind:

1. Das Informationsrecht durch den Arbeitgeber: Arbeitgeber muss den Betriebsrat unterrichten (z. B. Personelle Angelegenheiten)
2. Das Recht des Betriebsrats auf Anhörung durch den Arbeitgeber: der Arbeitgeber muss den Betriebsrat anhören und sich mit dessen Vorbringen auseinander setzen (z. B. bei Kündigungen);
3. Das gemeinsame Beratungsrecht von Betriebsrat und Arbeitgeber: Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich zusammensetzen und gemeinsam die Angelegenheit erörtern (z. B. bei Betriebsänderungen)
4. Das Zustimmungsrecht durch den Betriebsrat. Der Arbeitgeber braucht die Zustimmung des Betriebsrats um seine Maßnahme durchzuführen. Der Betriebsrat darf aber nur aus ganz bestimmten Gründen seine Zustimmung verweigern (z. B. bei Kündigungen).

Aufgrund seiner verantwortungsvollen Aufgabe unterliegt der Betriebsrat einer gesetzlich geltenden Verschwiegenheitspflicht. Informationen zu Personalangelegenheiten, Betriebsgeheimnissen, Erkenntnissen aus dem Wirtschaftsausschuss u.v.m. fallen unter die Verschwiegenheitspflicht des Betriebsrats. Diese Pflicht gilt grundsätzlich nur gegenüber Dritten und nicht gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Ein Betriebsübergang ist der Wechsel des Inhabers eines Betriebs oder Betriebsteils durch eine im weitesten Sinne rechtsgeschäftliche Vereinbarung.

Die entsprechenden europarechtlichen Richtlinien aus den Jahren 1977 und 2001 haben zu einer weitgehenden Vereinheitlichung dieses Begriffs im gesamten Rechtsraum der EU geführt und zu einer Angleichung der einzelnen nationalen Rechtsvorschriften, die die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei einem Betriebsübergang regeln.

Im deutschen Arbeitsrecht wurde erstmals im Jahr 1972 eine entsprechende Regelung aufgenommen, die dann später im Wege der Umsetzung der EG-Richtlinien ergänzt wurde. Sinn und Zweck des § 613a BGB ist es zunächst, den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer zu erhalten und einen lückenlösen Bestandschutz zu gewähren, den Bestand des Betriebsrat und seiner Mitbestimmungsrechte zu garantieren, die Funktionsfähigkeit und Kontinuität des Betriebes zu sichern durch Fortbestand der eingearbeiteten Belegschaft sowie Haftungsregelungen für Arbeitnehmeransprüche gegen alten und neuen Betriebsinhaber zur Verfügung zu stellen. Der Inhaber tritt in die Rech­te und Pflich­ten aus den im Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­sen ein.

Alten und neuen Betriebsinhaber trifft vor Betriebsübergang eine Informationspflicht. Vom Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht. Es ist ein Gestaltungsrecht des Arbeitnehmers, das durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ausgeübt wird.

Arbeitsvertragliche Regelungen bleiben beim Betriebsübergang grundsätzlich unverändert. Tarifliche Regelungen mit dem alten Arbeitgeber werden bei tarifgebundenen Arbeitnehmern in bestimmten Fällen Inhalt des Arbeitsvertrages. Sowohl den alten als auch den neuen Inhaber trifft ein Kündigungsverbot we­gen des Über­gangs des Be­triebs. Nach der Rechtsprechung des BAG ist es ausdrücklich verboten die Kündigung „wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils“ auszusprechen.

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Betriebsurlaub (oft auch Werksferien genannt) liegt vor,  wenn der Betrieb ganz oder teilweise geschlossen wird. In dieser Zeit gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern einheitlich Erholungsurlaub. Normalerweise dürfen Arbeit­nehmer den Zeitpunkt ihres Urlaubs frei bestimmen. Wehren können sich die Mitarbeiter trotz aller Rufe nach Individualität nicht gegen die Werksferien, soweit die Betriebs­ferien nicht den gesamten gesetzlichen Urlaubs­anspruch umfassen.

Das Bundes­urlaubs­gesetz sagt, dass dringende betrieb­liche Belange dem frei gewählten Urlaubszeitpunkt entgegen stehen können.

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ein Mitbestimmungsrecht über die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans, sowie über die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für den einzelnen Arbeitnehmer. Hierzu gehört auch die Frage, ob im Betrieb oder in einzelnen Betriebsabteilungen für eine bestimmte Zeit Betriebsferien gemacht werden sollen.  Der Arbeitgeber ist allerdings, unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, auf Grund überwiegender betrieblicher Belange zur Anordnung von Betriebsferien für alle oder die Mehrzahl der Arbeitnehmer des Betriebs oder für Teile des Betriebs befugt.

Die dringenden betrieblichen Belange können hier insbesondere betriebsorganisatorischer Natur sein. Hier muss eine abweichende Urlaubserteilung den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen. Aber auch dann hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Es hat in jedem Fall eine Interessenabwägung zu erfolgen, bei der die Belange der Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt werden, z.B. indem sie über einen Teil des Urlaubs noch frei bestimmen können.      Das Bundes­arbeits­gericht urteilt hier, es sei noch angemessen, dass drei Fünftel des Urlaubs­anspruchs von Betriebs­ferien vereinnahmt werden können.

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Die Betriebsversammlung ist ein Organ der Betriebsverfassung. Sie dient der Aussprache zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern. Sie hat keine Vertretungsmacht und kann keine rechtsgeschäftlichen Erklärungen mit Wirkung für die Arbeitnehmer des Betriebes abgeben. Auf einer Betriebsversammlung soll der Betriebsrat die Arbeitnehmer über sie interessierende Fragen informieren. Außerdem können die Arbeitnehmer ihrerseits den Betriebsrat über bestimmte Sachverhalte informieren, dem Betriebsrat auch Anträge unterbreiten, und zu der Tätigkeit des Betriebsrats Stellung nehmen. Durch die Betriebsversammlung können Beschlüsse gefasst werden, an die der Betriebsrat zwar nicht gebunden ist, die er jedoch im Rahmen seiner gesetzlichen Pflichten als Betriebsrat zu berücksichtigen hat. Die Betriebsversammlung besitzt auch nicht die Kompetenz, mit dem Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen abzuschließen.

Betriebsversammlungen sind keine öffentlichen Veranstaltungen. Deshalb dürfen an einer Betriebsversammlung nur bestimmte Personen teilnehmen.

Der Arbeitgeber hat das Recht zur Teilnahme an:

• den regelmäßigen Betriebsversammlungen,
• den zusätzlichen Betriebsversammlungen nach § 43 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz),
• den auf seinen Antrag hin einberufenen Betriebsversammlungen.

Der Arbeitgeber ist zu diesen Betriebsversammlungen vom Betriebsrat rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung einzuladen.

Der Arbeitgeber hat gemäß § 43 BetrVG mindestens einmal pro Jahr in einer Betriebsversammlung über das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb sowie der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer, über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs sowie über den betrieblichen Umweltschutz zu berichten, soweit dadurch nicht Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden.                                                                                                                                                                Der Arbeitgeber hat kein Teilnahmerecht bei außerordentlichen Betriebsversammlungen, die der Betriebsrat von sich aus oder auf Antrag von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer einberufen hat (Betriebsversammlungen nach § 43 BetrVG).

Die regelmäßige Veranstaltung von Betriebsversammlungen gehört zu den gesetzlichen Pflichten des Betriebsrats, der einmal pro Quartal eine Betriebsversammlung einzuberufen hat. Er muss einen Tätigkeitsbericht vorlegen.

Wenn es aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint, kann der Betriebsrat in jedem Kalenderhalbjahr eine weitere Betriebsversammlung bzw. Abteilungsversammlung durchführen. Auf Wunsch des Arbeitgebers oder mindestens einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer ist der Betriebsrat verpflichtet, eine Betriebsversammlung einzuberufen und den beantragten Beratungsgegenstand auf die Tagesordnung zu setzen.

Der Betriebsrat muss vor Ablauf von zwei Wochen nach Eingang des Antrages einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft eine Betriebsversammlung einberufen, sofern im vorhergegangenen Kalenderhalbjahr keine Betriebsversammlung und keine Abteilungsversammlungen durchgeführt worden sind.

Betriebsversammlungen sind ohne Betriebsrat grundsätzlich nicht möglich(BetrVG); eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass ohne Betriebsrat auch keine Betriebsversammlung stattfinden kann, ist die Betriebsversammlung zur Bestellung eines Wahlvorstandes. Diese Betriebsversammlung dient der Gründung eines Betriebsrats. Sie wird von mindestens drei Arbeitnehmern einberufen.

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Das Arbeitsschutzgesetz trat in Umsetzung mehrerer EG-Richtlinien im Jahr 1996 in Kraft. Die Sicherheit und der Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten wurde über die Mindestvorschriften nach der EG-Rechtlinie 90/270/EWG vom 1990 neu verfasst.

Der Arbeitgeber muss die Tätigkeit so organisieren, dass die tägliche Arbeit an Bildschirmgeräten regelmäßig durch andere Tätigkeiten oder durch Pause unterbrochen wird um Augen und Sehvermögen zu schützen.

Den Arbeitnehmern müssen in regelmäßigen Abständen ärztliche Augenuntersuchungen ermöglicht werden, und ihnen sind gegebenenfalls spezielle Sehhilfen zur Verfügung zu stellen.

Der Verstoß gegen die Arbeitsanweisung seitens Arbeitgeber führt gleichzeitig zum Fortfall der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers  bei fortbestehender Vergütungspflicht. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit einer förmlichen Beschwerde. Er besteht auch die Möglichkeit der direkten Beschwerde bei den staatlichen Aufsichtsämtern nach vorheriger Ausschöpfung sämtlicher innerbetrieblicher Klärungsmöglichkeiten.

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Der Bildungsurlaub dient in allen Bundesländern der politischen und der beruflichen Arbeitnehmerweiterbildung. Ein Bundesgesetz über Bildungsurlaub gibt es nicht.

Was unter beruflicher und politischer Weiterbildung zu verstehen ist, wird in den Landgesetzen unterschiedlich definiert, aber inhaltlich entsprechen sich die Begriffe weitestgehend.

Bundeseinheitlich ist der Bildungsurlaub durch Gesetz nur für Sondergruppen von Arbeitnehmern vorgesehen, so für Mitglieder des Betriebsrats, der Jugendvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, abgesehen von Sonderregelungen für den öffentlichen Dienst.

Der Arbeitnehmer soll in die Lage versetz werden, die Möglichkeiten seiner Mitsprache und Mitverantwortung in seinem Beruf zu verbessern.

In 12 Ländergesetzen ist ein Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub vorgesehen. Ziele sind regelmäßig die Vermittlung allgemeiner gesellschaftlicher Kenntnisse zur Verwirklichung des Persönlichkeitsrechts, berufliche Weiterbildung und teilweise die Qualifikation zur Wahrnehmung eines Ehrenamts.Der Bildungsurlaubsanspruch besteht neben dem Urlaubsanspruch.

Bildungsurlaub kann stets nur für Veranstaltungen beansprucht werden, die entweder von einem anerkannten Träger durchgeführt werden oder die selbst als Weiterbildungsmaßnahme von hierfür bestimmten Behörde anerkannt worden sind.

^[1]Ferner sieht das Arbeitssicherheitsgesetz eine Freistellung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit^[2] zum Zwecke der Fortbildung vor und eine Freistellung der Vertrauensperson der Schwerbehinderten zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Dabei geht es um die Vermittlung spezifischer Kenntnisse, die im Zusammenhang mit der besonderen Pflichtenstellung des Arbeitnehmers neben seinem Arbeitsverhältnis stehen.

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Der Begriff von Compliance stammt ursprünglich aus dem amerikanischen Recht und meint „Einhaltung, Gesetzestreue, Befolgung, Übereinstimmung“. Im Arbeitsrecht wirkt sich das Compliance in erheblichem Maße aus, denn auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht besteht ein allgemeines Interesse an umfassend rechtskonformen Verhalten. Typische Compliance –Themen finden sich im Individualarbeitsrecht, Persönlichkeitsrechtsschutz, Datenschutz und Arbeitssicherheit/Arbeitsschutz. In kollektivrechtlicher Hinsicht stellen sich Fragen der Compliance sowohl im Betriebsverfassungsrecht als auch im Tarifrecht. Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung, ein Compliance-System im Unternehmen einzuführen.

Wichtigster Bestandteil der Compliance-Struktur sind die eigentlichen Compliance-Regeln, die wiederum arbeitsrechtlich implementiert werden müssen. Ein solches Compliance-System besteht regelmäßig aus einem Compliance-Verantwortlichen. Auf der Grundlage bestimmter Compliance-Richtlinien agieren die Mitarbeiter vor dem sogenannten Compliance-Officer. Diese Richtlinien können für einzelne Unternehmensbereiche oder Arbeitsverhältnisse unterschiedlich ausgestaltet sein. Die Einrichtung einer umfassenden Beschwerdestelle für die Arbeitnehmer ist ein wesentliches Instrument zur Sicherung von Compliance.

Wenn der Arbeitgeber Compliance-Richtlinien anwenden will, kann er auf individual- oder kollektivrechtlichem Weg entscheiden. Individualvertragliche Vereinbarungen oder Anordnungen generell erleichtern eine differenzierte Handhabung, wohingegen kollektivrechtliche Regelungen die Einführung und Abänderbarkeit von Compliance-Regeln vereinfachen.

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Hochkomplexe, schwierige Aufgaben, die nur durch das Netzwerk der User, Spezialwissen und Ideenreichtum lösbar sind oder eine Vielzahl von Teilaufgaben, können beim Crowdsourcing gehandelt werden. Crowdsourcing bezeichnet die Auslagerung traditionell interner Teilaufgaben über eine Internetplattform an eine Gruppe freiwilliger User (die“Crowdworker“), die in Zusammenarbeit oder wettbewerbsorientiert an Lösungen arbeiten. Das Crowdsourcing kann entweder extern oder intern im Unternehmen mit festgestellten Mitarbeitern erfolgen,  möglich ist auch eine Kombination beider Formen.

Die typischen Dienstleistungsaufträge sind vielfältig und umfassen beispielsweise Textkorrekturen, Programmiertätigkeiten, aber auch medizinische Beratung. Da Kapazitäten rund um den Globus ausgeschöpft werden können, sind Tages- und Nachtzeiten kein Hindernis. Ist der externe Crowdworker selbstständig, findet das Arbeitsrecht keine Anwendung.

Die Geltung ausländischen Rechts kann vereinbart werden. Die freie Rechtswahl findet bei einem Inlandsbezug jedoch eine Einschränkung. Abweichungen ergeben sich, wenn ein Arbeitsverhältnis begründet wurde, und der Crowdworker als Arbeitnehmer einzuordnen ist. Dann ist grundsätzlich das Recht des Staates maßgeblich, in dem der Arbeitnehmer seinen gewöhnlichen Arbeitsort hat.

Die Abgrenzung von selbstständigen und abhängig beschäftigten Crowdworkern ist auch für das zuständige Gericht maßgeblich. Im Rahmen einer Selbstständigkeit sind Gerichtsstandsvereinbarungen zugunsten eines EU-Mitgliedsstaates möglich. Ohne eine solche Vereinbarung ist der Sitz des Auftraggebers entscheidend.

Wie ein Crowdworker rechtlich eingeordnet wird, entscheidet darüber, ob seine Arbeit der Sozialversicherungspflicht unterliegt und die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften angewendet werden. Handelt es sich bei denjenigen, die  Crowdsourcing Dienstleistungen anbieten um Selbständige, kommt eine Versicherungs- und Beitragspflicht nur dann in Betracht, wenn das deutsche Recht:

• für selbständig Tätige ausnahmsweise Versicherungspflicht anordnet;
• das Rechtsverhältnis dem deutschen Recht unterfällt, weil die Dienstleistung im Geltungsbereich des Sozialgesetzbuchs erbracht oder europäisches oder internationales Recht die Geltung deutschen Recht anordnet.

Crowdworking unterfällt grundsätzlich dem Schutz- und Interessenbereich des Betriebsrats, dieser hat beim internem Crowdsourcing die Mitbestimmungsrechte. Wird erstmals im größeren Umfang auf Crowdworking umgestellt, löst das Informationsrechte aus – sowohl gegenüber einem eventuell bestehenden Wirtschaftsausschuss als auch gegenüber dem Betriebsrat. Beim externen Crowdsourcing können Mitbestimmungsrechte bei der Festlegung des Anteils der Fremdfirmenmitarbeiter entstehen. Erfährt der Betriebsrat von einer geplanten Umstellung auf externes Crowdworking, liegt es nahe, dass er von seinem Beratungsrecht Gebrauch macht. Der Arbeitgeber muss sich mit ihm über die Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Arbeitsplätze beraten und eine Ablehnung begründen. Der Transfer von Aufgaben auf Crowdworker kann dazu führen, dass die Betriebsorganisation geändert und grundlegend neue Arbeitsmethoden eingeführt werden und ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ausgelöst wird.

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Auch wenn der Schwerpunkt der Tätigkeit nicht in der Verarbeitung und Speicherung von personenbezogen Daten liegt, werden doch Daten der Mitarbeiter und der Kunden erhoben, verarbeitet und in einer digitalen oder analogen Datenbank gespeichert. Für jede Erhebung von personenbezogenen Daten von Kunden greift die Verpflichtung, diese entsprechend der Vorgaben der DSGVO über die Verarbeitung und Speicherung der Daten zu informieren. Der Gesetzgeber fordert, dass personenbezogene Daten auf rechtmäßige Weise, nach Treu und Glauben und in einer für die betroffene Person nachvollziehbaren Weise verarbeitet werden. „Personenbezogene Daten“ sind alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen. Als identifizierbar wird eine natürliche Person angesehen, die direkt oder indirekt, insbesondere mittels Zuordnung zu einer Kennung wie einem Namen, zu einer Kennnummer, zu Standortdaten, zu einer Online-Kennung oder zu einem oder mehreren besonderen Merkmalen identifiziert werden kann, die Ausdruck der physischen, physiologischen, genetischen, psychischen, wirtschaftlichen, kulturellen oder sozialen Identität dieser natürlichen Person sind.

Die Verarbeitung personenbezogener Daten ist nur rechtmäßig, wenn für die Verarbeitung eine Rechtsgrundlage besteht.

Rechtsgrundlage für die Verarbeitung:

die betroffene Person hat ihre Einwilligung zu der Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten für einen oder mehrere bestimmte Zwecke gegeben;

1. die Verarbeitung ist für die Erfüllung eines Vertrags, dessen Vertragspartei die betroffene Person ist, oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen;
2. die Verarbeitung ist zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich, der der Verantwortliche unterliegt;
3. die Verarbeitung ist erforderlich, um lebenswichtige Interessen der betroffenen Person oder einer anderen natürlichen Person zu schützen;
4. die Verarbeitung ist für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde;
5. die Verarbeitung ist zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt.

Die betroffene Person hat die folgenden Rechte:

• Widerruf der Einwilligung;
• Recht auf Bestätigung;
• Auskunftsrecht;
• Recht auf Berichtigung;
• Recht auf Löschung („Recht auf vergessen werden“);
• Recht auf Einschränkung der Verarbeitung;
• Recht auf Datenübertragbarkeit;
• Widerspruchsrecht;
• Recht auf Beschwerde bei einer Aufsichtsbehörde;
• Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsbehelf.

Soweit ein Unternehmen eine Webseite im Internet unterhält, ist die Einstellung einer DSGVO-konformen Datenschutzerklärun einer der wichtigsten Schritte zur Umsetzung der Pflichten, da durch die Außenwirkung die Einhaltung des Datenschutzes im Fokus von Abmahnwilligen und –Berechtigten steht.

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Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zur Erledigung seiner Aufgaben einen Dienstwagen zur Verfügung stellen, wenn er zur Erfüllung seiner Arbeitsaufgabe häufig unterwegs ist.

Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Dienstwagen ausschließlich zur dienstlichen Nutzung zur Verfügung, handelt es sich um ein bloßes Arbeitsmittel und kann vom Arbeitgeber grundsätzlich jederzeit herausverlangt werden. Es besteht dann kein Anspruch auf ein bestimmtes Fahrzeug oder eine bestimmte Fahrzeugkategorie. Die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung ist dagegen Lohnbestandteil und Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Aus einer entsprechenden vertraglichen Absprache zwischen den Parteien ergibt sich, welchen Dienstwagen der Arbeitnehmer beanspruchen kann. Es besteht kein genereller Anspruch auf einen Dienstwagen. Oft wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Fahrzeug auch zu Privatfahrten eingeschränkt oder uneingeschränkt nutzen darf. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich das private Nutzungsrecht so lange zur Verfügung bis das Arbeitsverhältnis endet.

Bei der Beschädigung eines Dienstwagens sind die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs zu beachten. Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitnehmer haftet ebenfalls nicht, wenn das Fahrzeug  ohne sein Verschulden beschädigt wird. Bei mittlerer Fahrlässigkeit ist der Schaden nach den Umständen des Einzelfalls zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu verteilen. Wenn der Arbeitgeber eine übliche und zumutbare Versicherung abgeschlossen hat, folgt im Kraftzeugbereich eine Obliegenheit zum Abschluss einer Vollkaskoversicherung mit dem üblichen Selbstbehalt.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitnehmer den Dienstwagen zum Beendigungszeitpunkt herauszugeben. Der Arbeitgeber kann den Dienstwagen jederzeit herausverlangen, sofern die Privatnutzung nicht vereinbart ist. Ist eine Privatnutzung vereinbart worden, kann der Arbeitnehmer den Dienstwagen bis zum Beendigungszeitpunkt nutzen.

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Im Arbeitsrecht ist am 18.8.2006 ein Gesetz in Kraft getreten, dessen Ziel es  ist, einem umfassenden Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität sowohl im Zivil- als auch im Arbeitsrecht zu schaffen. Das Gesetz dient der Umsetzung der europäischen Richtlinien und gilt in persönlicher Hinsicht für „Beschäftigte“. Dazu zählen nicht nur Arbeitnehmer, sondern u. a. auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.^[1] Das AGG (Gleichbehandlungsgesetz) gilt auch nachwirkend für Ansprüche nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, z. B. von Betriebsrentnern. Für Leiharbeitnehmer gilt auch der Entleiher als Arbeitgeber, den Pflichten aus dem AGG treffen.

Die Besonderheit des AGG besteht nicht nur darin, dass Benachteiligungen aus diesen Gründen verboten sind, sondern dass bei unerlaubter Benachteiligung Schadensersatz und darüber hinaus auch für die erlittene Diskriminierung zusätzlich eine Entschädigung (vergleichbar einem Schmerzensgeld) zu zahlen ist. Die Höhe des Schmerzensgeldes steht im Ermessen des Gerichts und bei dessen Durchsetzung kommen dem Arbeitnehmer Beweiserleichterungen zugute.

Der Arbeitnehmer kann bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot Schadensersatz erhalten. Hierbei ist zwischen einem materiellen und einem immateriellen Schaden zu unterscheiden. Der materielle Schaden kann in der Regel beziffert werden, beispielsweise, weil ein Arbeitnehmer wegen einer diskriminierenden Benachteiligung nicht befördert wurde und ihm deshalb eine Gehaltssteigerung nicht gewährt wird. Den materiellen Schaden muss der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig verursacht haben.

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Die Einigungsstelle ist ein Organ der Betriebsverfassung und hat die Funktion einer innerbetrieblichen Schlichtungsstelle. Über streitige Fragen müssen Arbeitgeber und Betriebsrat zunächst verhandeln und sie möglichst auf diesem Wege einer Lösung zuführen. Die Einigungsstelle dient der Lösung von Konflikten in Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen (§76 BetrVG)). In der Regel wird die Einigungsstelle nur im Bedarfsfall eingerichtet. Das hat den Vorteil, dass sie mit Experten zu dem jeweiligen Gebiet besetzt werden kann. Es ist allerdings auch die Einrichtung einer dauernd bestehenden Einigungsstelle möglich. Dazu muss mit dem Arbeitgeber eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Beschlüsse der Einigungsstelle sind keine Vollstreckungstitel und bedürfen zu ihrer zwangsweisen Durchsetzung der Durchführung eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens beziehungsweise im Eilfall einer einstweiligen Verfügung. Die Ei­ni­gungs­stel­le wird im Nor­mal­fall auf An­trag ei­ner Sei­te, d.h. auf An­trag des Be­triebs­rats oder des Ar­beit­ge­bers, tätig. Sie beschäftigt sich in den meisten Fällen mit Regelungsstreitigkeiten, wie, z.B. Regelungen der betrieblichen Arbeitszeit, betrieblichen Ordnungsmaßnahmen, Sozialeinrichtungen etc.

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht in den folgenden Fällen ein erzwingbares Einigungsstellenverfahren vor:

• Schulungs- und Bildungsveranstaltungen;
• Frei­stel­lung von Be­triebs­rats­mit­glie­dern;
• Zeit und Ort der Sprech­stun­den des Be­triebs­rats;
• Her­ab­set­zung der Zahl der Mit­glie­der des Ge­samt­be­triebs­rats;
• Her­ab­set­zung der Zahl der Mit­glie­der des Kon­zern­be­triebs­rats;
• Schu­lungs- und Bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen für Mit­glie­der der Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung;
• Zeit und Ort der Sprech­stun­den der Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung;
• Her­ab­set­zung der Zahl der Mit­glie­der der Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung;
• Be­rech­ti­gung von Ar­beit­neh­mer­be­schwer­den;
• Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten;
• Mit­be­stim­mung bei Ände­rung von Ar­beits­platz, Ar­beits­ab­lauf und -um­ge­bung;
• Mit­be­stim­mung bei Per­so­nal­fra­gebögen, persönli­chen An­ga­ben und Be­ur­tei­lungs­grundsätzen;
• Mit­be­stim­mung bei Aus­wahl­richt­li­ni­en;
• Mit­be­stim­mung bei der Einführung be­trieb­li­cher Maßnah­men der Be­ru­fungs­bil­dung;
• Mit­be­stim­mung bei der Durchführung be­trieb­li­cher Maßnah­men der Be­ru­fungs­bil­dung;
• Um­fang der Aus­kunfts­pflicht ge­genüber dem Wirt­schafts­aus­schuss;
• Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich bei Be­triebsände­run­gen;
• Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans bei Be­triebsände­run­gen;
• Seeb­etriebs­rat.

Ne­ben dem er­zwing­ba­ren Ver­fah­ren vor der Ei­ni­gungs­stel­le kann die Ei­ni­gungs­stel­le auch tätig wer­den, wenn bei­de Sei­ten es be­an­tra­gen oder zwar nur ei­ne Sei­te dies be­an­tragt, die an­de­re aber da­mit ein­ver­stan­den ist. Voraussetzung für das Tätigwerden der Einigungsstelle außerhalb des Bereiches der erzwingbaren Mitbestimmung ist die einvernehmliche Beantragung durch Arbeitgeber und Betriebsrat. Der Spruch der freiwilligen Einigungsstelle ist zunächst unverbindlich. Bindende Wirkung entfaltet er nur bei vorheriger Unterwerfung oder nachträglicher Annahme seitens Arbeitgeber und Betriebsrat.

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