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Die Abfindung ist eine einmalige Geldentschädigung oder Zuzahlung, mit der normalerweise Rechtsansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber in Bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeglichen werden. Ein Recht auf Abfindung besteht nicht automatisch, sie muss – bis auf wenige Ausnahmen – immer ausgehandelt werden.

Eine Abfindung wird dann u.a. in den folgenden Fällen vom Arbeitgeber gezahlt:

• laut im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag enthaltener Klauseln;
• wegen Massenentlassungen, wenn die Gewerkschaften eine Abfindung mit dem Arbeitgeber verhandeln;
• wegen unwirksamer Kündigung, wenn der Arbeitsrichter einen Abfindungsbetrag festlegt, falls er die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses feststellt;
• als Entschädigung wegen einer Entlassung oder nach Vereinbarung zwischen den Parteien für die Auflösung des Arbeitsvertrages.

In Einzelfällen kann eine Abfindung abgegolten werden, auch wenn der Arbeitnehmer kündigt, wenn ihm eine Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist, oder als Erstattung wegen Verdienstausfall, wenn der Arbeitgeber die Entscheidung trifft, den Arbeitnehmer mit Aufgaben, die mit einem niedrigeren Gehalt verbunden sind, zu betreuen.
Die Höhe der Abfindung richtet sich u.a. nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Spezialisierung oder Vermittlungsmöglichkeit des Arbeitnehmers. Die Besteuerung unterliegt einer Sonderregelung zugunsten des Arbeitnehmers.
Die Kündigungsschutzklage muss in der Regel innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingelegt werden.

Hierbei werden den Arbeitnehmern Kauf- oder Verkaufsoptionsrechte für Aktien des Unternehmens eingeräumt. Die Arbeitnehmer können dann innerhalb eines festgelegten Zeitraums und zu einem vorher festgelegten Preis Aktien des eigenen oder eines verbundenen Unternehmens kaufen (Call-Option) oder verkaufen (Put-Option). Arbeitgeber versprechen sich davon, neben der längerfristigen Bindung der Mitarbeiter,  ein höheres Engagement für das Unternehmen. Denn die Mitarbeiter können den Wert der Optionsrechte selbst beeinflussen, tragen aber auch aufgrund des verhältnismäßig niedrigen Barlohns letztlich das Unternehmensrisiko mit.

Je nach Interessenlage sind die Aktienoptionsmodelle unterschiedlich ausgestaltet:

• Dem Arbeitnehmer ist jegliche Verwertung des Optionsrechts bis zum Ausübungszeitpunkt untersagt.
• Das Optionsrecht ist jederzeit veräußerbar, wodurch eine Marktgängigkeit hergestellt wird. Zumeist wird ein Vorkaufsrecht des Arbeitgebers vereinbart oder eine Abschöpfung des vorzeitig erzielten Veräußerungsgewinnes zugunsten des Arbeitgebers festgelegt.
• Der Arbeitnehmer erhält nicht zwingend das Recht auf den Erwerb von Aktien im Ausübungszeitpunkt. Das Unternehmen hält sich die Möglichkeit offen, nur einen Barausgleich zu gewähren.
• Die Unternehmen zahlen auf den vorher bestimmten Preis für den Erwerb der Aktien einen Barausgleich.

Die steuerliche Behandlung ist davon abhängig, ob ein über die Börse handelbares oder ein nicht handelbares Aktienoptionsrecht vorliegt.

Ein als Arbeitslohn zu erfassender geldwerter Vorteil kann jedoch auch im Verzicht auf die Ausübung eines Optionsrechts liegen, wenn der Arbeitgeber oder ein Dritter für diesen Verzicht eine Vergütung zahlt.

Der geldwerte Vorteil aus der Ausübung eines Aktienoptionsrechts ist aber nur dann den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit zuzurechnen, wenn dieses im weitesten Sinne als Gegenleistung für die Zurverfügungstellung der individuellen Arbeitskraft des Arbeitnehmers gewährt wird.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Die Anwesenheitsprämie ist eine Sonderzuwendung, durch die Anwesenheit am Arbeitsplatz vom Arbeitgeber belohnt wird. Sie kann dazu beitragen, Fehlzeiten im Betrieb zu reduzieren.

Die Anwesenheitsprämie kann als Aufschlag zur laufenden Vergütung oder als einmalige Zahlung für einen längerfristigen Zeitraum gewährt werden. Normalerweise werden diese durch Arbeitsvertrag, in den Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen festgelegt.

Der Arbeitgeber ist bei der Zusage einer Prämie an den Gleichbehandlungsgrundsatz und die Diskriminierungsverbote des AGG gebunden.

Er verletzt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz z.B.,  wenn er das Weihnachtsgeld als Anwesenheitsprämie gestaltet, um leichtfertigen Krankmeldungen vorzubeugen.

Zudem gehören Anwesenheitsprämien in Form vom Geld oder Geldeswert zum Arbeitslohn und sind daher Lohnsteuer – und Sozialabgabepflichtig.

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Die Arbeitnehmerentsendung ist die aufgrund gesonderter Vereinbarung beruhende Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, zur Erfüllung eines Dienst- oder Werkvertrages oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend in einem fremden Staat und/oder Unternehmen tätig zu werden.

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)  bindet viele Branchen (u.a. Gebäudereinigung, Briefdienstleistung Sicherheitsdienstleistungen, Bergbauspezialarbeiten, Abfallwirtschaft, Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen, Pflegebereich, Fleischbranche). Es bezweckt die Schaffung und Durchsetzung angemessener Mindestarbeitsbedingungen. Geregelt sind nicht nur die Fälle der Entsendung ins Ausland, sondern auch für regelmäßig im Inland entsandte Arbeitnehmer. Das Gesetz formuliert außerdem die Gewährleistung fairer und funktionierender Wettbewerbsbedingungen, den Erhalt sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung sowie die Wahrung der Ordnungs- und Befriedungsfunktion der Tarifautonomie, als Ziel.

Anwendbarkeit bei Arbeitnehmersendung ausländischen Arbeitgebern

Des Weiteren wird die Anwendbarkeit nationaler Normen auf von einem ausländischen Arbeitgeber entsandte Arbeitnehmer erweitert. Über die genannten Recht- und Verwaltungsvorschriften hinaus sind auch bestimmte Vorgaben bei den Arbeitsbedingungen verpflichtend. Geregelt wird dies in den Tarifverträgen für bestimmte Branchen.

Tarifnormerstreckung durch Rechtsverordnungserlass ist möglich. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien Tarifverträge über bestimmte Mindestarbeitsbedingungen per Rechtsverordnung für allgemein „zwingend“ erklären, wenn dies im öffentlichen Interesse geboten erscheint, um die genannten Gesetzesziele zu erreichen.

Die Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland müssen den Arbeitnehmer zumindest die per Allgemeinverbindlichkeitserklärung oder Rechtsverordnung erstreckten Arbeitsbedingungen gewähren. Beispielsweise sind hier die tariflichen Mindestlöhne in besonderen Wirtschaftszweigen für allgemeinverbindlich erklärt.

Daher ist ein Verzicht auf das tarifliche Mindestentgelt nur durch gerichtlichen Vergleich möglich. Zudem bestehen für den Pflegebereich weitreichende Sonderregelungen.

Die Behörden der Zollverwaltung sind die Kontrollorgane. Der Zoll soll gewährleisten, dass die nach dem Arbeitnehmer- Entsendegesetz zwingenden Arbeitsbedingungen eingehalten werden.

Arbeitnehmer, die in den Geltungsbereich des AEntG  fallen, können eine auf den Zeitraum der Entsendung bezogene Klage auf Erfüllung der Verpflichtungen erheben. Zuständig sind die deutschen Gerichte für Arbeitssachen.

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Arbeitsbereitschaft ist eine besondere Form von Arbeitszeit. Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer an der Arbeitsstätte aufhalten muss, aber jederzeit bereit ist, die Arbeit aufzunehmen, falls das erforderlich ist. Daher stellt die Arbeitsbereitschaft in körperlicher und geistiger Hinsicht eine mindere Leistung gegenüber der Vollarbeit dar. Das Bundesarbeitsgericht hat die Arbeitsbereitschaft als „Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustande der Entspannung“ definiert.

Unterschied zum Bereitschaftsdienst

Ferner ist die Arbeitsbereitschaft nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit, sondern auch vergütungspflichtige Arbeit. Sie unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst. Während beim Bereitschaftsdienst der Arbeitnehmer „auf Anforderung“ den Dienst aufnehmen muss, muss sich der Arbeitnehmer in Bereitschaft zur Arbeit bereithalten. Er wird dann bei Erfordernis von sich aus tätig.

Da Zeiten der Arbeitsbereitschaft mit einer weniger intensiven Belastung des Arbeitnehmer verbunden sind, werde diese Zeiten geringer bezahlt.
Die niedrigere Vergütung im Vergleich zur normalen Vollarbeit kann in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Zusätzlich kann die werktägliche Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.

Dementsprechend muss der Anteil an Arbeitsbereitschaft so deutlich hervortreten, dass eine Verlängerung der Arbeitszeit gesundheitlich unbedenklich ist. Die wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden darf in diesen Fällen im Durschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschritten werden.

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Bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine sogenannte Arbeitsbescheinigung auszustellen. Ein Antrag des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Sinn dieser Bescheinigung ist die für den Arbeitnehmer wichtige, möglichst zeitnahe Feststellung der für den Bezug von Arbeitslosengeld maßgeblichen Daten. Der Arbeitgeber hat eine öffentliche-rechtliche Verpflichtung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit zur Erteilung der Arbeitsbescheinigung zur Herausgabe an der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat die Wahl, ob er die Arbeitsbescheinigung in Papierform oder elektronisch erstellt und übermittelt.

Auch wenn um die Rechtmäßigkeit der Vertragsauflösung selbst oder nur hinsichtlich des Beendigungszeitpunkts Streit besteht, muss die Arbeitsbescheinigung sofort ausgestellt werden.

Für Arbeitsbescheinigungen sind amtliche Vordrucke der Bundesagentur für Arbeit zu verwenden. Das Formular wird vom Arbeitgeber ausgefüllt: dieser ist zur Angabe der entsprechenden Inhalte in korrekter Form verpflichtet. Mögliche Fehlerquellen bestehen hauptsächlich bei Angaben bezüglich Art der Tätigkeit, Beschäftigungsdauer, Beendigungsgrund und Arbeitsentgelt.

Aus der Arbeitsbescheinigung ergeben sich:

• die Versicherungszeiten für die Prüfung der Anwartschaftszeit in der Anspruchsdauer;
• die beitragspflichtigen Arbeitsentgelte für die Leistungshöhe;
• die Entlassungsmodalitäten.

Anhand der Arbeitsbescheinigung kann die Bundesagentur für Arbeit den Antrag auf Arbeitslosengeld prüfen und bestimmen, in welcher Höhe die Zahlungen erfolgen sollten.

Im Steuerrecht spielt die Arbeitsbescheinigung keine Rolle.

Eine unrichtige oder verspätete Erteilung der Arbeitsbescheinigung kann Schadenersatzleistungen des Arbeitsgebers an den Arbeitnehmer auslösen.

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Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Entgeltzahlung für gelieferte Leistung des Arbeitnehmers. Die Entlohnung des Arbeitnehmers wird grundsätzlich in Geld vorgenommen, aber sie kann sich in verschiedenen Formen vollziehen: es sind auch Naturalbezüge und geldwerte Leistungen möglich.

Der Arbeitsvertrag ist die Anspruchsgrundlage. Maßgebend ist darüber hinaus ein Tarifvertrag, soweit Tarifbindung besteht. Der Arbeitsentgeltanspruch kann sich ferner aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz hat eine zentrale Rolle als Anspruchsgrundlage. Die Vereinbarungen, die gegen ein Benachteiligungsverbot verstoßen, sind vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz untersagt. Dazu gehört auch die Benachteiligung von Behinderten beim Entgelt.

Die Vergütungsformen werden im Wesentlichen in zwei große Gruppen unterteilt, nämlich in Zeitvergütungsformen und Leistungsvergütungsformen. Die Vergütung wird häufig aus der Kombination von zeit –und leistungsbezogenen Vergütungsanteilen zusammengesetzt.

Die Zeitvergütung ist dadurch gekennzeichnet, dass die Vergütung für eine bestimmte Zeit der Dienstleistung gezahlt wird (Stundenlohn, Schichtlohn, Wochenlohn oder Fixum, eine monatliche Grundvergütung). Dazu gehören auch leistungsunabhängige Zulagen (übertarifliche Stundenzuschläge, monatliche Zulagen, Überstundenzuschläge, Erschwerniszulagen, Funktionszulagen oder Sozialzulagen).

Neben den vorgenannten zeit- und leistungsabhängigen Vergütungsformen gibt es solche, die sich keiner der beiden Kategorien eindeutig zuordnen lassen. Hierzu zählen z. B. Einmalzahlungen, 13. Monatsgehalt und Weihnachtsgeld, Anwesenheitsprämie.

Mitbestimmung des Betriebsrates entfällt, soweit eine tarifliche Regelung besteht.

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Der Streik ist das zentrale Arbeitskampfmittel der Arbeitnehmerseite. Der Begriff Arbeitskampf kennzeichnet einen Interessenkonflikt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über Lohnverhandlungen oder andere Arbeitsbedingungen, der überwunden werden soll. Der Streik wird definiert als vorübergehende, planmäßige Arbeitsniederlegung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern zur Erreichung eines gemeinschaftlichen Zieles.

In der Regel findet ein Arbeitskampf nur dann statt, wenn vorangegangene Verhandlungen gescheitert sind.

Ein Arbeitskampf muss sich im Rahmen der sonstigen Rechtsordnung halten und darf nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen. Arbeitskämpfe im öffentlichen Dienst sind rechtswidrig, soweit sie gegen das Beamtenrecht verstoßen.

In einem Arbeitskampf treten nach deutschem Recht als Parteien die Gewerkschaft auf Arbeitnehmer- und die Geschäftsleitung oder ein Arbeitgeberverband auf Arbeitgeberseite in den Kampf.

Erste Grenze des Streikrechts ist seine Bindung an ein tariflich regelbares Ziel. Es müssen mit dem Streik also Regelungen angestrebt werden, die in einem Tarifvertag so auch vereinbart werden dürfen. Dies sind, neben den Regelungen, die Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen betreffen, auch betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
Ein tariflich nicht regelbares Ziel liegt dagegen grundsätzlich bei politisch motivierten Streiks vor.

Um die Rechtmäßigkeit eines Streiks festzustellen, gibt es nur wenige verfassungsrechtliche Vorgaben und rechtliche Grundsätze. Die Verantwortung für das Arbeitskampfrecht tragen die Arbeitsgerichte, die in der Regel im Wege des einstweiligen Rechtschutzes darüber entscheiden. Grundsätzlich ist die vorübergehende Niederlegung der Arbeit, als Mittel des Arbeitskampfs zur Durchsetzung eines kollektiven Interesses zulässig. Dabei müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Er darf nicht gegen die Rechtsordnung verstoßen
• er muss von einer Gewerkschaft geführt werden,
• und nicht die Friedenspflicht oder eine Schlichtungsvereinbarung brechen

Arbeitskämpfe müssen unter dem obersten Gebot der Verhältnismäßigkeit stehen. Arbeitskämpfe dürfen nur dann geführt werden, wenn sie zur Erreichung des angestrebten Kampfziels geeignet, erforderlich und angemessen sind. Die wirtschaftlichen Gegebenheiten sind zu berücksichtigen und das Gemeinwohl darf nicht offensichtlich verletzt werden. Ein Streik darf immer nur das letzte Mittel, also „ultima ratio“ zur Durchsetzung der eigenen Interessen sein.

Es ist jedoch nicht Aufgabe der Gerichte zu prüfen, ob es das angestrebte Ziel überhaupt rechtfertigt einen Streik in der geplanten Intensität durchzuführen. Erst wenn ein sogenanntes evidentes Missverhältnis gegeben ist, kann das Übermaßverbot verletzt sein und der Arbeitskampf ist als unverhältnismäßig einzustufen.

Da nur Gewerkschaften in der Lage sind, Tarifverträge abzuschließen, ist diese Voraussetzung der gewerkschaftlichen Organisation logische Konsequenz der erstgenannten Bedingung. Ein Streik gilt dann als gewerkschaftlich organisiert, wenn der Streik gewerkschaftlich beschlossen und dieser Streikbeschluss verbunden mit dem Streikaufruf dem Arbeitgeber, der bestreikt werden soll, zusammen mit dem Streikziel mitgeteilt wurde.

Wird ein Tarifvertrag abgeschlossen, so vereinbaren die Parteien darin grundsätzlich eine sogenannte Friedenspflicht. Diese besagt, dass die Tarifvertragsparteien während der Laufzeit des Tarifvertrags nicht im Wege des Arbeitskampfes versuchen werden, die getroffenen Regelungen zu verändern. So darf während der Laufzeit eines Tarifvertrags nicht zum Streik aufgerufen werden, um übertarifliche Löhne für die Arbeitnehmer zu erreichen.

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Das deutsche Arbeitsschutzgesetz ist zur Umsetzung von EU – Richtlinien zum Arbeitsschutz in Kraft getreten. Die Verordnungen im Rahmen der Arbeitsschutzgesetze sind:

• die Arbeitsstättenverordnung
• die Baustellenverordnung
• die Betriebssicherheitsverordnung
• die Bildschirmarbeitsverordnung
• die Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung
• die Lastenhandhabungsverordnung
• die Persönliche Schutzausrüstung-Benutzungsverordnung.

Die Bundesregierung wird ermächtig, mit Zustimmung des Bundesrates die Einzelrichtlinien zum Arbeitsschutz durch Verordnung in nationales Recht zu überführen. Mit Ausnahme der Hausangestellten in privaten Haushalten erfasst das Gesetz die Beschäftigen in allen privaten und öffentlich-rechtlichen Tätigkeitsbereichen. Im Arbeitsschutzgesetz ist festgelegt, wer zum geschützten Personenkreis gehört. Neben den Arbeitnehmer/Innen gehören folgende Personen dazu:

• Auszubildende
• Richterinnen und Richter
• Arbeiter in Behindertenwerkstätten
• Soldatinnen und Soldaten
• Beamtinnen und Beamte

Adressat des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes ist der Arbeitgeber, der verantwortlich für Planung, Gestaltung und Organisation der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes ist.

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, seine Beschäftigten ausreichend und vor allem regelmäßig zu den Themen Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz zu unterweisen. Die Unterweisung muss besonders erfolgen:

• bei Veränderung in den Aufgabenbereichen;
• nach Unfällen;
• vor Aufnahme einer Tätigkeit;
• und bei der Einführung neuer Technologien/Arbeitsmittel.

Unfallschutz und Vermeidung von Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Erkrankungen sind das Ziel des Arbeitsschutzgesetzes. Der präventive Gesundheitsschutz, einschließlich der Regelungen zur Genomanalyse durch das Gesetz über Genetische Untersuchungen bei Menschen, gehört dazu. Die menschengerechte Gestaltung der Arbeit ist auch Schutzziel. Die Gefährdungsbeurteilung schließt die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und deren Zusammenwirken mit ein.

Durchführung und Überwachung des staatlichen technischen Arbeitsschutzes ist Aufgabe der Länder. Zuständig sind in der Regel die Gewerbeaufsichtsämter oder die Ämter für Arbeitsschutz. Die Behörde hat das Recht, den Betrieb zu besichtigen: sie kann Unterlagen einsehen und Gutachten einholen, auch Proben entnehmen und Prüfungen vornehmen. Die Präventionsmaßnahmen, die aus einer solchen Gefährdungsbeurteilung hervorgehen, sind auf Ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Da das Arbeitsschutzgesetz auf verbesserte Arbeitsbedingungen im Allgemeinen abzielt, werden häufig individuelle Schutzmaßnahmen der einzelnen Arbeitnehmer vernachlässigt. Daher ist es notwendig, die Arbeitsschutzmaßnahmen zu dokumentieren. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber im Rahmen der Arbeitsschutzgesetze verpflichtet, seine Mitarbeiter regelmäßig zu unterweisen.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Der Begriff „Arbeitsunfähigkeit“ findet immer dann Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung seine bis dato ausgeführte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes ausführen kann. Nicht eine Krankheit, sondern erst eine darauf beruhende Arbeitsunfähigkeit begründet Entgeltfortzahlungsansprüche des Arbeitnehmers im Krankheitsfall.

Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn es aufgrund eines bestimmten Krankheitszustandes, der für sich allein noch keine Arbeitsunfähigkeit verursacht, absehbar ist, dass aus der Ausübung der Tätigkeit für die Gesundheit oder die Gesundung negative Folgen erwachsen, die eine Arbeitsunfähigkeit unmittelbar hervorrufen.

Pflichten bei einer Arbeitsunfähigkeit

Im Fall der Erkrankung haben die Arbeitnehmer zwei Pflichten. Sie müssen zum einen den Arbeitgeber über die eingetragene Arbeitsunfähigkeit informieren, zum anderen den Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit beibringen. Die Anzeige der Erkrankung hat am ersten Tag der Erkrankung, und zwar zu Arbeitsbeginn (bzw in den ersten Arbeitsstunden), durch mündliche telefonische, gegebenenfalls telegrafische Mitteilung oder per Fax, SMS, E-Mail oder durch Angehörige und Arbeitskollegen zu erfolgen. Tut er dieses nicht, kann ihm ein sogenanntes „Schuldhaftes Zögern“ vorgeworfen werden, welches bei Wiederholung zu Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar zur Kündigung führen kann.

Eine Arbeitsunfähigkeit in schriftlicher Form (die sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, auf der die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit angegeben ist) kann ausschließlich von einem Arzt oder Zahnarzt festgestellt werden. Jeder Arbeitnehmer ist gesetzlich verpflichtet, im Falle einer länger als drei Kalendertage dauernden Erkrankung am auf den ersten Erkrankungstag folgenden Arbeitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Allerdings ist der Arbeitgeber jederzeit berechtig bei nicht länger als drei Kalendertagen schon vom ersten Krankheitstag an eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen. Liegt keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, hat der Arbeitgeber das Recht, eine Abmahnung auszusprechen. Falls der Arbeitnehmer weiterhin weder ein Attest vorlegt noch seine Arbeit wieder aufnimmt, wird dies als eine Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht gewertet und kann mit einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers geahndet werden. Bei der Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit wird immer nur Bezug auf jene Tätigkeit genommen, welche der Betroffene vor seiner Erkrankung ausgeübt hat, und nicht etwa auf mögliche andere (leichtere) Tätigkeiten.

Krankheitsfall im Urlaub

Wird ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank, so entbehrt in dies nicht von seiner Anzeige- und Nachweispflicht. Dies kann sowohl telefonisch als auch via Fax oder E-Mail geschehen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer zusätzlich verpflichtet, seinem Arbeitgeber seine Adresse am Urlaubsort mitzuteilen. Atteste, die von Ärzten im Ausland ausgestellt werden, müssen eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen, und nicht etwa nur eine Erkrankung.

Wird ein Arbeitnehmer im Urlaub arbeitsunfähig geschrieben, so berechtigt ihn dies nicht zu einer Verlängerung seines Urlaubs, wobei die Tage seiner ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht auf seinen ihm zustehenden Urlaub angerechnet werden dürfen.

Arbeitslose sind arbeitsunfähig, wenn sie krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage sind, leichte Arbeiten in einem zeitlichen Umfang zu verrichten, für den sie sich bei der Agentur für Arbeit zur Verfügung gestellt haben. Dabei ist es unerheblich, welcher Tätigkeit der Versicherte vor der Arbeitslosigkeit nachging. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung und Verletztengeld aus der gesetzlichen Unfallversicherung knüpfen an das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit an.

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Ein erkrankter Arbeitnehmer muss eine Arbeitsunfähigkeit nachweisen. Alle Arbeitnehmer sind in Falle der Erkrankung zur unverzüglichen Information des Arbeitgebers und zur Mitteilung von deren voraussichtlichen Dauer verpflichtet. Die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber muss am nächsten Arbeitstag, der auf den Erkrankungstag folgt, geschehen. Bei kürzeren Erkrankungen besteht keine gesetzliche Attestpflicht. Wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert, hat der Arbeitgeber das Recht, von seinen Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen.

Hierzu dient die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht in der Lage ist, die dem Arbeitgeber geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ferner muss der Arzt auf ihr angeben, wann er die Arbeitsunfähigkeit festgestellt hat und ob es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung handelt.

Die Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien verlangen von dem Arzt eine sorgfältige Untersuchung des Arbeitnehmers, und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann nur ausnahmsweise, nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu zwei Tage rückdatiert werden. Die wissentliche Ausstellung falscher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erfüllt zudem den Straftatbestand. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung angegeben, hat der Arbeitnehmer eine neue Bescheinigung vorzulegen. Die Arbeitsunfähigkeit muss ebenfalls bei der Krankenkasse angezeigt werden; die Frist dafür ist eine Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit.

Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muss der Arzt der Krankenkasse die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unverzüglich übersenden. Wenn die ärztliche Bescheinigung einen entsprechenden Vermerk trägt, ist der versicherte Arbeitnehmer von seiner Meldepflicht befreit. Die Informationspflicht ist eine unselbständige Nebenpflicht, die bei ihrer Verletzung zum Schadenersatz und nach vorheriger Abmahnung zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigt, wenn die Interessen des Arbeitgebers berührt werden.

Gehen Sie als Arbeitnehmer im Krankheitsfall deshalb unbedingt wie folgt vor und lassen Sie keinen der Schritte aus:

1. Informieren Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich über Ihre Arbeitsunfähigkeit. Nennen Sie dabei unbedingt die voraussichtliche Dauer Ihrer Krankheit.
2. Werfen Sie einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag, um zu prüfen, wann Sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen müssen.
3. Gehen Sie also spätestens an dem Tag, an welchem Sie die Krankschreibung einreichen müssen, zum Arzt.
4. Reichen Sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gemäß Ihres Arbeitsvertrages, spätestens aber am vierten Krankheitstag ein. Fragen Sie im Zweifelsfall zur Sicherheit noch einmal nach, wenn Sie sich telefonisch beziehungsweise schriftlich krankmelden.
5. Sollten Sie im Rahmen einer Arbeitslosigkeit erkranken, müssen Sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Agentur für Arbeit vorlegen. Auch hier gilt eine Frist von drei Tagen. In Ausnahmefällen darf sie die Vorlage der Krankschreibung ebenfalls ab dem ersten Tag verlangen.
6. Die Ausfertigung zur Vorlage bei der Krankenkasse, also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit Diagnose, ist schnellstmöglich bei dieser einzureichen. Viele Krankenkassen setzen hierfür eine Frist von einer Woche nach Ausfertigung der Bescheinigung durch den Arzt.
7. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schreibt Sie für einen fixen Zeitraum krank, beispielsweise eine Woche. Sollten Sie anschließend nicht wieder arbeitsfähig sein, müssen Sie erneut den Arzt aufsuchen und die nächste Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nahtlos (!) beim Arbeitgeber einreichen.
8. Beachten Sie: Sollten Samstage, Sonntage oder Feiertage arbeitsvertraglich für Sie normale Werktage sein, ist auch für diese unbedingt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.