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Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nicht für alle Arbeitsverhältnisse.

Ei­ne or­dent­li­che frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers ist nur wirk­sam, wenn sie auf ei­nen der drei im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ge­nann­ten Gründe gestützt ist:

• durch Gründe in der Per­son (z.B. krankheitsbedingte Kündigung);
• durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers;
• durch be­triebs­be­ding­te Gründe be­dingt und auch im übri­gen „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“.

Den all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG ge­nießen Ar­beit­neh­mer nur dann, wenn sie in dem­sel­ben Be­trieb oder Un­ter­neh­men oh­ne Un­ter­bre­chung länger als sechs Mo­na­te tätig wa­ren. Nach § 23 Abs.1 KSchG sind alle Be­triebe und Verwaltungen umschlossen, in denen  mehr als 5 Mitarbeiter tätig sind.

Davon ausgeschlossen sind damit Kleinbetriebe.  Ein „Klein­be­trieb“ ist ein Be­trieb, in dem in der Re­gel nur 10 oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind, wo­bei die Aus­zu­bil­den­den nicht zählen. Nur wenn mehr Mitarbeiter dem Betrieb angehören genießen die Arbeitnehmer den allgemeinen Kündigungsschutz.

Besonderer Kündigungsschutz

Der „besondere Kündigungsschutz“ betrifft den Schutz einzelner Gruppen. Zu diesen besonders geschützten Arbeitnehmern gehören insbesondere Betriebsräte, Schwangere und schwerbehinderte Menschen.

Wann ist eine Kündigung unwirksam?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, wenn es in dem Be­trieb ei­nen Be­triebsrat gibt. § 102 Abs.1 Be­triebsverfassungsgesetz besagt: „Der Be­triebs­rat ist vor je­der Kündi­gung zu hören. Der Ar­beit­ge­ber hat ihm die Gründe für die Kündi­gung mit­zu­tei­len. Ei­ne oh­ne Anhörung des Be­triebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist un­wirk­sam.“

Daneben ergeben sich für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen eine Reihe von allgemeinen Unwirksamkeitsgründen aus anderen gesetzlichen Regelungen.

Das Kündigungsrecht ist durch eine Anzahl gesetzlicher Bestimmungen beschränkt, die sich weder im Kündigungsschutzgesetz, noch in den Bestimmungen zum besonderen Kündigungsschutz befinden.

• Grundrechtsverletzungen: Arbeitnehmer sind gegen Kündigungen bei Verletzung eines Grundrechts und durch zivilrechtliche Generalklauseln geschützt (Gleichhandlungsgrundsatz, Glaubensfreiheit, freie Meinungsäußerung, Ehe und Familie, Koalitionsfreiheit, freie Wahl des Arbeitsplatzes, Abgeordnetenmandat).
• Maßregelungsverbot.
• Betriebsübergang.
• andere Kündigungsverbote.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Leitender Angestellter kann nur sein, wer die in § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), genannten Aufgaben und Funktionen tatsächlich wahrnimmt.

Im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, ist leitender Angestellter:

• wer „nach Ar­beits­ver­trag und Stel­lung im Un­ter­neh­men oder im Be­trieb“ eines der in § 5 Abs.3 Satz 2 Nr. 1-3 genannten Merkmale erfüllt. Es reicht aus, wenn die Ausübung leitender Funktionen mündlich vereinbart ist. Entscheidend ist, dass die tatsächlichen Verhältnisse mit den arbeitsvertraglichen Grundlagen übereinstimmen, der Arbeitnehmer also auch tatsächlich Aufgaben und Befugnisse ausübt, die seinen Status als leitenden Angestellten begründen können;
• wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständi­gen Ein­stel­lung und Ent­las­sung von im Be­trieb oder in der Be­triebs­ab­tei­lung beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt ist (§ 5 Abs.3 Nr.1 Be­trVG);
• wer Ge­ne­ral­voll­macht oder Pro­ku­ra hat, wo­bei die Pro­ku­ra im Verhält­nis zum Ar­beit­ge­ber „nicht un­be­deu­tend“ sein darf (§ 5 Abs.3 Nr.2 Be­trVG);
• sonstige Angestellte: wer re­gelmäßig sons­ti­ge Auf­ga­ben wahr­nimmt, die für den Be­stand und die Ent­wick­lung des Un­ter­neh­mens oder ei­nes Be­triebs von Be­deu­tung Es muss sich hierbei um unternehmerische Leitungsaufgaben handeln, also solche, die für die Verwirklichung des unternehmerischen Zielsetzung bedeutsam sind. Die Erfüllung dieser Aufgaben muss be­son­de­re Er­fah­run­gen und Kennt­nis­se vor­aus­setzten (§ 5 Abs. 3 Nr. 3 Be­trVG). Die Aufgaben können organisatorischer, personeller, wirtschaftlicher, kaufmännischer oder technischer Art sein. Der leitende Angestellte muss einen eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum haben. Bei die­ser Auf­fang­vor­schrift ist vor­aus­ge­setzt, dass der An­ge­stell­te sei­ne Ent­schei­dun­gen im We­sent­li­chen frei von Wei­sun­gen trifft.
• Entscheidungshilfe des § 5 Abs.4 BetrVG: Da je nach La­ge des Ein­zel­falls oft nicht leicht zu ent­schei­den ist, ob die­ be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che De­fi­ni­ti­on des lei­ten­den An­ge­stell­ten erfüllt ist oder nicht, enthält § 5 Abs.4 Be­trVG ei­ne ergänzen­de Re­ge­lung für Zwei­felsfälle.

Leitende Angestellte müssen strenge Verhaltenspflichten beachten, weil sie eine exponierte Stellung und eine besondere Nähe zum Arbeitgeber haben. Im „privaten“ Leben können Verfehlungen bei leitenden Angestellte eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen. Wenn ein Fehlverhalten das Ansehen des Arbeitgebers schädigt, kann eine personenbedingte Kündigung erfolgen

Die Vergütung des leitenden Angestellten wird im Regelfall frei ausgehandelt, da bis auf wenige Ausnahmen für leitende Angestellte keine Tarifverträge bestehen.

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In Frankreich hat der Mindestlohn seit mehr als 50 Jahren Tradition. Insgesamt existieren in 18 EU-Staaten Mindestlöhne. Einen gesetzlichen Mindestlohn gab es in Deutschland bis zum Jahre 2014 nicht.

Gesetzlicher Mindestlohn nach MiLoG

Nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 9, 19 € pro Stunde für die erfassten Arbeitnehmer ab dem 1.1.2015:

1. Der Grundsatz ist, dass der gesetzliche Mindestlohn für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über 18 Jahre gilt. Sie können auch aus dem Ausland kommen oder in einem ausländischen Unternehmen beschäftigt sein;
2. Arbeitnehmer in Minijob haben grundsätzlich Anspruch auf dem gesetzlichen Mindestlohn, aber auch alle anderen Voll- oder Teilzeitarbeitsverhältnisse sind erfasst;
3. Die Beschäftigen in Integrationsprojekten für schwerbehinderte Menschen sind Arbeitnehmer, deshalb gilt der Mindestlohn auch für sie. Anders ist für die Beschäftigten in Werkstätten für Behinderte;
4. Saisonkräfte in der Landwirtschaft: die Abweichung durch Tarifvertrag ist vorübergehend möglich;
5. Für abweichende Tarifverträge gab es Übergangsregelungen bis 2017. Seit dem 1. Januar 2018 gilt der festgesetzte allgemeine gesetzliche Mindestlohn ohne jede Einschränkung.

Besondere Arbeitnehmergruppen

Bestimmte beschäftigte Personen sind in besondere Arbeitnehmergruppen geteilt nach § 22 MiLoG:

1. Praktikanten, diese gelten als Arbeitnehmer und werden erfasst, außer wenn das Praktikum schul- oder hochschulrechtlich vorgeschrieben ist. Das Mindestlohn gilt ebenfalls nicht , wenn das Praktikum 3 Monate lang zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung begleitend oder zur Berufsorientierung abgeleistet wird;
2. Der Mindestlohn gilt nicht für Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten;
3. Auch Jugendliche bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres ohne Berufsausbildung sind vorübergehend ausgenommen

Umfang des Anspruchs:

1. Der Kalendermonat ist Bezugszeitraum für den Mindestlohn. Bereitschaftszeiten können mindestentgeltpflichtig sein.
2. Die Erfüllung des Mindestentgeltanspruchs können nur durch die entsprechende Regelvergütung getätigt werden.
3. Der Mindestlohn ist spätestens fällig am letzten Bankarbeitstag, der in der Monat folgt, in der die Arbeitsleistung getätigt wurde.
4. Der Mindestlohnanspruch kann nicht abbedungen oder eingeschränkt werden;
5. Der Arbeitgeber haftet für die Mindestlohnverpflichtungen.

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Es gibt keine arbeitsrechtliche Definition für den „Minijob“.

Die Arbeitsverhältnisse – die sich in der Gleitzone von 450,01 € bis 850 € Monatsverdienst bewegen – werden als Minijobs bezeichnet.

Als Minijob werden auch die geringfügigen Beschäftigungen bezeichnet, bei der haben die Arbeitnehmer – in der Gleitzone – keine Sozialversicherungsbeiträge zu tragen oder die Arbeitnehmer müssen gegenüber den regulären Prozentsätzen verringerte Sozialversicherungsbeiträge tragen.

Unter dem eigenen Stichwort „Geringfügige Beschäftigung“ werden die rechtlichen Grundlagen bei Arbeitsentgelten von bis zu 450 € dargestellt.

Die arbeitsrechtliche Position im Minijob unterscheidet sich nicht von der des Arbeitnehmers im regulären Arbeitsverhältnis. Wie im Normalarbeitsverhältnis ist das Minijob-Arbeitsverhältnis ein vollwertiges Arbeitsverhältnis, mit allen arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub, Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall. Nach § 1 MiLoG (Mindestlohngesetz) besteht für ihn der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Minijob im Sozialversicherungsrecht

Die Besonderheiten des Minijobs liegen allein im sozialversicherungsrechtlichen Bereich. Bei Arbeitsentgelten, die innerhalb der Gleitzone liegen, wird die Beitragsbemessung nach einer speziellen Formel ermittelt.

Das Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung der Sozialversicherungsfreiheit ist kein rechtlich geschütztes Interesse. Der Arbeitgeber muss die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung übernehmen. Die durch den Arbeitnehmer zu zahlenden Sozialversicherungsabgaben beginnen mit 4% bei einem Monatsverdienst ab 451,01 € und steigen linear bis zum vollen Arbeitnehmeranteil von rund 20% bei 850 € Verdienst. Der Arbeitnehmer erhält dadurch den Schutz aller Zweige der Sozialversicherung zu reduzierten Arbeitnehmeranteilen zur Sozialversicherung.

Die Beiträge zur Krankenversicherung und Pflegeversicherung werden vom Arbeitgeber in Höhe der Hälfte des Betrages getragen, der sich ergibt, wenn der um 0,9% verminderte allgemein oder ermäßigte Beitragssatz auf das der Beschäftigung zugrunde liegende Arbeitsentgelt angewendet wird.

In der Rentenversicherung und der Arbeitslosenversicherung wird der Beitrag vom Arbeitgeber ebenfalls in Höhe der Hälfte des Betrages getragen.

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Das englische Wort „Mobbing“ (über jemanden herfallen) ist kein Rechtsbegriff.

Gleichwohl wird Mobbing nach der Rechtsprechung und der arbeitsrechtlichen Literatur als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetze bezeichnet.

Rechtliche Einordnung:

Mobbing fasst sich als die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte, welche zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen können.

Gegen seinen Arbeitgeber kann der betroffene Arbeitnehmer vorgehen. Das empfundene Verhalten muss eine vertragliche Pflichtverletzung und/oder eine unerlaubte Handlung darstellen, um als Mobbing verstanden zu werden. Grundlage einer vertraglichen Haftung des Arbeitgebers kann ein Verstoß gegen die ihm obliegende Fürsorgepflicht sein.

1. Nicht adäquat verursachte Schäden sind ausgeschlossen. Kausalität und Rechtsfolgen richten sich nach allgemeinem Recht. Zu ersetzen ist der Vermögensschaden. Ansprüche auf Schmerzensgeld kommen zum Ausgleich eines immateriellen Schadens durch Verletzung eines absoluten Rechts wie Gesundheit und Persönlichkeit in Frage.
2. Auch kann ein Anspruch auf die Verletzung des Persönlichkeitsrechts gestützt werden.
3. Für diese Ansprüche gilt eine Ausschlussfrist. Diese beginnt erst mit dem zeitlich letzten Ereignis, weil die zusammensetzenden Verletzungen aus mehreren systematischen Handlungen folgen können.
4. Zudem bruahct es für die Haftung ein vorsätzliches Handeln des Arbeitgebers.
5. Mit einer Beschwerde kann der Arbeitnehmer sich an den Betriebsrat wenden. Der Betriebsrat ist verpflichtet, auch ohne eine Beschwerde des Betroffene gegen Mobbing vorzugehen, weil die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern ist. Im äußersten Fall kann er von seinem Recht Gebrauch machen, die Versetzung oder Entlassung eines mobbenden den Arbeitnehmer zu verlangen.

Mobbing – Prozessuales

Der Arbeitnehmer trägt die Darlegung- und Beweislast für die Pflichtverletzung und die unerlaubte Handlung des Arbeitgebers: die Behauptung einer Mobbingsituation genügt nicht im Entschädigungs- oder Kündigungsrechtsstreit. Der Arbeitgeber muss konkret die beanstandeten Verhaltensweisen darlegen und beweisen: eine konkrete Schilderung nach zeitlicher Lage, den beteiligten Personen, Anlass und Ablauf ist unerlässlich.

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Der Arbeitgeber hat einen wirksamen Nichtraucherschutz zu gewährleisten und die hierfür erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen.

Nach § 5 ArbStättV (Arbeitsstättenverordnung) hat der Arbeitgeber seit 2002 die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind.

Das Bundesnichtraucherschutzgesetz hat im  Jahre 2007 die Vorgaben noch einmal verschärft: „In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsräumen der Natur des Betriebes entsprechende und der Art der Beschäftigung angepasste technische oder organisatorische Maßnahmen nach Absatz 1 zum Schutz der nicht rauchenden Beschäftigten zu treffen“. Die Vorschrift ist ausnahmslos in allen Betrieben und Verwaltungen anzuwenden, die dem ArbSchG unterfallen, weil der Geltungsbereich des § 5 über den der ArbStättV hinausgeht.

In der gesamten Arbeitsstätte hat der Arbeitgeber den Nichtraucherschutz zu gewährleisten. Tabakrauch darf dort nicht sinnlich wahrnehmbar sein, also nicht zu sehen, nicht zu schmecken und nicht zu riechen sein in den Räumlichkeiten,  die der Arbeitnehmer in Zusammenhang mit seiner Arbeit betreten muss, insbesondere in den Pausen- und Bereitschaftsräumen.

Nichtraucherschutz – Sozialversicherungsrecht

Die Versicherten haben den Eintritt von Krankheit und Behinderung zu vermeiden und ihre Folgen zu überwinden, so betont die Einweisungsvorschrift des § 1 SGB V (Sozialgesetzbuch – 5. Buch) den Grundsatz der Eigenverantwortung der Versicherten für ihre Gesundheit.

Für das Krankenversicherungsrecht gehört es zu den Aufgaben der Krankenkassen, auf gesunde Lebensverhältnisse hinzuwirken. Die Krankenkassen können Selbsthilfegruppen und –kontaktstellen mit gesundheitsfördernder oder rehabilitativer Zielsetzung durch Zuschüsse fördern. Im Beitragsrecht der Krankenversicherung bleiben die persönlichen Verhältnisse des Versicherten nach dem Solidaritätsprinzip unberücksichtigt. Eine Erhöhung der Beiträge für Raucher ist bisher nicht durchgesetzt.

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Wenn die Arbeit unterbrochen wird, liegt eine Pause vor.

• Die Ruhepause ist gesetzlich geregelt (§ 4 ArbZG – Arbeitszeitgesetz). Sie gehört nicht zur Arbeitszeit. Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen zu unterbrechen: das heißt, dass es organisatorisch bestimmt sein muss, zu welcher Zeit der Arbeitnehmer seine Arbeit einstellen und Ruhepause nehmen kann und muss. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis neun Stunden muss eine Pause von mindestens 30 Minuten genommen werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt muss die Arbeit 45 Minuten unterbrochen werden.
• Das heißt auch, dass Arbeitnehmer ohne Ruhepause nicht länger als sechs Stunden hintereinander beschäftigt werden dürfen. Der Arbeitnehmer muss bei Beginn der Pause wissen wie lange sie andauert.
• Die Ruhepause bezweckt den Schutz des Arbeitnehmers vor körperlicher und geistiger Überforderung. Der Arbeitgeber ist zur Gewährung von Ruhepausen verpflichtet, die dem Arbeitnehmer Entspannung und Erholung bringen und die Einnahme von Mahlzeiten ermöglichen. Ruhepausen wie die reguläre Mittagspause gehören grundsätzlich nicht zur bezahlten Arbeitszeit wie Kurzpausen oder Raucherpausen.
• Der Arbeitnehmer kann frei entschieden, wo und wie er seine Pause verbringen will. Der Arbeitgeber hat die Darlegung- und Beweislast für die Gewährung der Ruhepause.
• Auch Betriebspausen gehören zur Arbeitszeit und damit zu den bezahlten Pausen: der Arbeitnehmer ist an seinem Arbeitsplatz und jederzeit bereit seine Arbeit wieder aufzunehmen. Er unterbricht seine Arbeit, weil es z.B. einen Störfall gibt.
• Arbeitspausen: Die Regelungen zu den Arbeitspausen werden überwiegend durch Tarifverträge getroffen. Der Arbeitnehmer kannAreitspausen nach seinem Ermessen in einem Betrieb einlegen, wenn die Arbeitsunterbrechungen im teil- oder vollmechanisierten vorgesehen sind. Sie gehören ebenfalls zu den bezahlten Pausen.
• Die Arbeit am Computerbildschirm ist eine Belastung für die Augen. Nach Paragraf 5 der BildScharbV (Bildschirmarbeitsverordnung) muss der Arbeitgeber daher dafür sorgen, dass Angestellte an Bildschirmarbeitsplätzen zwischendurch andere Tätigkeiten ausüben, ansonsten dürfen sie die Arbeit kurz unterbrechen. Diese Pausenzeiten sind bezahlt.
• Nach Artikel 4 des Grundgesetzes müssen die Arbeitgeber auch am Arbeitsplatz auf die religiösen Belange ihrer Arbeitnehmer Rücksicht nehmen und Gebetspausen Wenn die Pause aus persönlichen Gründen stattfindet, haben die Mitarbeiter bei kurzen Pausen Anspruch auf Bezahlung (§ 616 BGB).

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Unter die Personalakte werden alle Unterlagen, die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen und an deren Aufnahme Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse haben, gefasst. Der Inhalt der Personalakte bestimmt sich nach dem Zweck der Personalaktenführung. Die Führung der Personalakte unterliegt den Vorgaben des § 32 BDSG (Bundedatenschutzgesetz), zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses dürfen Daten erhoben werden.

Personalakten können in Papierform oder elektronisch geführt werden. Der Umfang der aufzunehmenden Unterlagen ist im Interesse des Arbeitnehmers zum Schutz seiner Privatsphäre begrenzt. Sensible Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers müssen besonders vor unbefugter zufälliger Kenntnisnahme geschützt werden.

Die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von  personenbezogene Daten ist erlaubt, wenn der Verdacht besteht, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat.

Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung des Personenkreises, der Einsicht nehmen darf.  Der Kreis der zugangsberechtigten Personen ist möglichst klein zu halten und auf die für Personalentscheidungen zuständigen Mitarbeiter zu beschränken. Die Fürsorgepflichten verpflichten den Arbeitgeber, Personalakten vor dem Zugriff Dritter zu bewahren.

Wenn der Arbeitnehmer Beschwerden über den Inhalt der Personalakte hat, kann er dem Arbeitgeber diese unmittelbar vortragen oder den Betriebsrat einschalten.

Der Arbeitnehmer kann die Entfernung unrichtiger, ihn zu Unrecht belastender oder unzulässig aufgenommener Unterlagen aus der Personalakte verlangen.

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Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) ist seit Juli 2008 in Kraft. Es enthält Rechte für Arbeitnehmer, die pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung  pflegen. Das Gesetz ist zuletzt 2015 geändert worden.

Das PflegeZG hat den Zweck Beruf und familiäre Verpflichtungen miteinander vereinbaren zu können.

Es sieht für die Pflege zwei verschiedene Ansprüche auf Freistellung von der Arbeit vor:

• „kurzzeitige Arbeitsverhinderung“ ist ein kürzerer Freistellungsanspruch bis zur Höchstdauer von zehn Arbeitstagen für Betreuungsnotfälle;
• „Pflegezeit“ ist ein längerer Freistellungsanspruch bis zur Höchstdauer von sechs Monaten im Fall von langfristigen Pflegesituationen.

Pflegezeit – Nahe Angehörige

Gemäß § 7 Abs. 3 Abs. 4 PflegeZG zählen nur die folgenden Personen zu den nahen Angehörigen:

• Großeltern, Eltern, Schwiegereltern;
• Ehegatten, Lebenspartner und Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft;
• Schwägerinnen und Schwäger;
• Geschwister;
• Kinder, Adoptivkinder und Pflegekinder;
• Kinder, Adoptivkinder und Pflegekinder des Ehegatten oder des Lebenspartners;
• Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Ausgenommen sind die Kinder der Partner aus einer eheähnlichen Gemeinschaft. Der Katalog ist abschließend; eine tatsächliche persönliche Beziehung genügt nicht (z.B. Vater der Verlobten, Onkel, Tanten).

Pflegezeit – Voraussetzungen

Das PflegeZG nimmt nur denjenigen in Schutz, der einen nahen Angehörigen pflegen will, mit der Voraussetzung, dass diese Personen wirklich pflegebedürftig sind. Im Sinne des Sozialgesetzbuch XI (SGB XI) ist es der Fall, wenn sie einer der drei sogenannten Pflegestufen zugeordnet werden können oder wenn das demnächst voraussichtlich der Fall sein wird.

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Praktikant ist, wer sich einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit und Ausbildung unterzieht, für eine vorübergehende Dauer zwecks Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen. Der Ausbildungszweck steht im Vordergrund, wenn der Praktikant eine systematische Berufsausbildung für die Zulassung zum Studium oder Beruf, zu einer Prüfung oder zu anderen Zwecken benötigt.

Praktikanten – Unterscheidung

• Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.
• Volontär ist, wer zum Zwecke der Ausbildung für den Arbeitgeber tätig wird, aber keinen anerkannten Ausbildungsberuf beabsichtigt.
• Auszubildende ist wer im Handel, Gewerbe und Handwerk eine Ausbildung zu einem anerkannten Lehrberuf angestrebt. Für die Erreichung des Berufsziels ist er mitverantwortlich.
• Werkstudenten werden im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Die entgeltliche Arbeitsleistung vordergründiger Zweck, nicht die Ausbildung.
• Bei Schülerpraktikanten Kommt weder ein Ausbildung- noch ein Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsinhaber zustande. Der Einsatz der Schülerpraktikanten soll zu einer kritischen Auseinandersetzung mit der Arbeits- und Berufswelt führen, um den Schülern ihre Ausbildung- und Berufswahl zu erleichtern.
• Fachhochschul- und Hochschulpraktikanten sind keine Auszubildenden, wenn sie im Rahmen ihres Studiums in Betrieben eine dem Studienziel dienende praktische Ausbildung erhalten. Wenn die Studenten in einer privatrechtlichen Vertragsbeziehung zu dem Betriebsinhaber stehen, liegt ein Arbeitsverhältnis vor.
• Ein Betriebspraktikum zur beruflichen Fortbildung soll ermöglichen, bereits vorhandene berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern, der technischen Entwicklung anzupassen oder beruflich aufzusteigen. Im Einzelfall muss man prüfen, ob das Praktikum im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses abgeleistet worden ist.

Praktikant – Anspruch auf Mindestlohn

Nach § 1 Abs 2 MiLoG (Mindestlohngesetz), hat „jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.“

Praktikanten haben gemäß § 22 Abs 1 Satz 2 in Verbindung mit Abs 2 MiLoG Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Ausgenommen sind Pflichtpraktika in Rahmen einer Schul-, Ausbildung- oder Studienordnung, Kurzpraktika zur Orientierung, Berufs- oder Hochschulbegleitende Praktika.

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Probearbeitsverhältnis

Zum Zwecke der Erprobung kann man in der Anfangsphase eines neu begründeten Arbeitsverhältnisses ein Probearbeitsverhältnis vereinbaren.

Bei dem Einführungsverhältnis wird dem Arbeitnehmer lediglich die Möglichkeit zum Kennenlernen eines Arbeitsplatzes eingeräumt, ohne dass er bereits eine Arbeitspflicht übernimmt. Der Arbeitgeber kann auch im Rahmen einer angemessenen Zeitspanne Klarheit gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich erscheint. Ein Probearbeitsverhältnis ist ein befristeter Arbeitsvertrag, der mit Ablauf eines vertraglich vereinbarten Zeitpunktes ohne Kündigung endet. Die ordentliche Kündigung ist während des Probearbeitsverhältnisses ausgeschlossen, es sei denn, das Kündigungsrecht wurde ausdrücklich vereinbart.

Probezeit 

Ein Probearbeitsverhältnis kann im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Die Tarifverträge enthalten häufig Regelungen über die Dauer der Probezeit. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann eine Probezeit von höchstens sechs Monaten unabhängig vom tatsächlichen Erprobungsbedarf vereinbart werden.

Innerhalb der ersten sechs Monate ist es möglich eine einverständliche Verlängerung der Probezeit zu vereinbaren. Falls die Erprobung negativ verläuft kann das Arbeitsverhältnis möglichst schnell und unproblematisch beendet werden. Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Das Arbeitsverhältnis kann ordentlich – nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Diese besondere Kündigungsfrist gilt nur für die Dauer von maximal 6 Monaten.

Bei Vorliegen der Voraussetzungen kann jederzeit die außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Im Berufsausbildungsverhältnis muss die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.

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Gemäß § 49 HGB (Handelsgesetzbuch) ermächtigt die Prokura den Prokuristen zu allen Arten von gerichtlichen und außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb eines Handelsgewerbes mit sich bringt. Gesamtprokura ist möglich nach § 48 HGB, wenn lediglich die Erteilung der Prokura an mehrere Personen zulässig ist und sie gemeinschaftlich vertreten werden kann.

Prokuristen – Arbeitsrechtliche Stellung

• Der Prokurist ist leitender Angestellter wenn „die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist“, § 5 Abs. 3 Nr.2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz). Im Sinne des § 5 BetrVG und des § 14 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) ist jedenfalls der sogenannt Titularprokurist auch leitender Angestellter, wenn er eine Stellung einnimmt, die der eines Geschäftsführers oder Betriebsleiters ähnlich ist: er ist berechtigt zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern.
• Der Prokurist hat Kündigungsbefugnis. Auch wenn der Prokurist es versäumt, seinem Namen einen die Prokura andeutenden Zusatz beizufügen – wie das § 51 HGB (Handelsgesetzbuch) vorschreibt – und eine Vollmachtsurkunde vorzulegen, kann er in Vertretung seines Arbeitgebers eine gültige Kündigung aussprechen.

Die Prokura umfasst alle Geschäfte, die der Betrieb eines Handelsgewerbes mit sich bringt. Der zu kündigende Arbeitnehmer ist durch die Eintragung und Bekanntmachung der Prokura im Handelsregister als „von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt“ im Sinne des § 174 Satz 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).

• Zur Veräußerung und Belastung von Grundstücken ist der Prokurist, nach § 49 Abs. 2 HGB nur ermächtigt, wenn ihm diese Befugnis besonders erteilt wurde.

Widerruf der Prokura

Ohne Rücksicht auf das der Erteilung zugrunde liegende Rechtsverhältnis, gemäß § 52 HGB, ist die Prokura jederzeit widerruflich. Ein Anspruch auf Wiedererteilung der Prokura besteht nicht. Das Gesetz spricht nur verkürzt davon, dass in den Rechten und Pflichten des Arbeitsverhältnisses im Innenverhältnis keine Änderungen eintreten sollen. Soweit nicht ausnahmeweise Rechtfertigungsgründe für eine dem Widerruf entsprechende Änderungskündigung bestehen, auch wenn der Widerruf der Prokura handelsrechtlich zulässig ist, bleibt es dabei, dass es sich hierbei um ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers handelt. Die Entziehung der Prokura stellt eine einseitige Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen dar, wenn die Stellung als Prokurist arbeitsvertraglich vereinbart ist. Diese Stellung könnte nur im Wege der Änderungskündigung durchgesetzt werden.

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