Archives Glossar

Das öffentliche Arbeitszeitrecht ist Teil des Arbeitsschutzes. Für fast alle Arbeitnehmergruppen gelten einheitliche gesetzliche Vorgaben zur Arbeitszeit.  Hierbei bezweckt das Arbeitszeitrecht die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Normiert werden  z.B. die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten und der Schutz des Sonntags sowie der gesetzlichen Feiertage als Tage der Arbeitsruhe.

Definitionen zur Arbeitszeit

Die Arbeitszeit ist der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss. Genau genommen definiert sie sich als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, abzüglich der Ruhepausen. Beginn und Ende werden nicht näher definiert.Des weiteren kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag die Arbeitszeit individuell geregelt werden. Zur Arbeitszeit zählen:  die Arbeitsbereitschaft, der Bereitschaftsdienst, die Rufbereitschaft, die Wegezeiten, Dienstreisezeit, Nachtarbeitszeit, Nachtarbeit, Mehrarbeitszeit, Schichtzeit und die gleitende Arbeitszeit.

Ruhepausen sind im Voraus festgelegte Zeiten der Arbeitszeitunterbrechung. Dementgegen gehören  die sogenannten Kurzpausen, die der Arbeitnehmer in teil- oder vollmechanisierten Betrieben nach freiem Ermessen nehmen kann, nicht zu den Pausen. Sie zählen zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Entsprechendes gilt auch für Betriebspausen, bei denen es sich um Unterbrechungen der Arbeit aus technischen Gründen handelt.

Ausnahmen zum Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz gilt mit wenigen Ausnahmen für jeden Arbeitnehmer in allen Beschäftigungsbereichen. Ausnahmen bilden leitende Angestellte, Chefärzte, Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter, sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind; Arbeitnehmer, die in häuslicher Gemeinschaft mit den Ihnen anvertrauten Personen leben; den liturgischen Bereich der Kirchen und der Religionsgemeinschaften.

Zudem sind auch abweichende Regelungen  in der Landwirtschaft vorgesehen: die Arbeits- und Ruhezeiten (nicht die Pause) kann der Bestellungs- und Erntezeit sowie den Witterungseinflüssen angepasst werden.

Die Grundnormen des Arbeitszeitrechts können zum Zwecke der Gesundheit der Arbeitnehmer durch Rechtsverordnung weitestgehend eingeschränkt werden. Außerdem kann der Arbeitgeber von allen Arbeitszeitvorschriften abweichen, sofern ein außergewöhnlicher Grund vorliegt.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln

Beitragsbild: © Daniel Krasoń

In den vergangenen Jahren ist die Arbeitswelt zunehmend flexibler geworden: Arbeitnehmer haben immer mehr Möglichkeiten, Arbeitsort und Arbeitszeit autonomer zu gestalten, um die Vereinbarkeit verschiedener Lebensbereiche, z. B. Beruf und Familie, besser koordinieren zu können. Eine ausgeglichene Work-Life-Balance erhöht die Zufriedenheit im Job und ist damit ein weiterer Grund für flexible Arbeitszeitmodelle. Mitarbeiter, die die Möglichkeit haben flexibel zu arbeiten, fühlen sich oft weniger gestresst und arbeiten selbstbestimmt, was sich positiv auf die Arbeitsergebnisse auswirkt. Unterschiedliche Arbeitszeitmodelle bringen jeweils andere rechtliche Rahmenbedingungen mit sich und wirken sich unterschiedlich aus auf Wirtschaftlichkeit, Gesundheit, Arbeitgeber-Attraktivität und Familienfreundlichkeit. Auch dies ist bei der Erarbeitung individueller Lösungen zu berücksichtigen.

Zu den gängigsten Arbeitszeitmodellen gehören:                                                                                           

Teilzeit

– Im klassischen Teilzeitmodell reduziert der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auf einen Stundensatz, der unter der Regelarbeitszeit liegt. Eine vollzeitnahe Teilzeitbeschäftigung zählt über 30 Stunden pro Woche. Das Spektrum reicht vom klassischen „Halbtagsjob“ bis zu Mischformen, die die reduzierte Wochenarbeitszeit mit Telearbeit oder Jobsharing kombinieren. Innerhalb der Teilzeitregelungen lassen sich weitere Flexibilisierungen vornehmen: Der Mitarbeiter kann z. B. fünf Tage die Woche eine fixe Stundenzahl ableisten oder zwei bis fünf Tage die Woche mit variierendem Stundensatz arbeiten.

Darüber hinaus haben sich weitere Teilzeitmodelle etabliert:

• Teilzeit Invest: Hier arbeitet der Mitarbeiter in Vollzeit, bekommt aber nur die Hälfte der Zeit bezahlt. Die Differenz spart er entweder als Zeit- oder Geldguthaben an, um beispielsweise in ein Sabbatical oder den Vorruhestand zu investieren.
• Teilzeit Team: Der Arbeitgeber legt eine bestimmte Anzahl an Sollstunden und anwesender Teammitglieder fest und das Team entscheidet unter sich über die konkrete Aufteilung
• Teilzeit Saison: Der Arbeitnehmer arbeitet saisonabhängig, so dass Arbeitgeber ihre Humankapazitäten nachfragebedingt und bedarfsorientiert einsetzen können.
• Arbeit auf Abruf: Dieses Modell betrifft vorwiegend Teilzeitkräfte. Ihre Arbeitszeit hängt von dem tatsächlich aufkommenden Arbeitsbedarf ab. Arbeitgeber disponieren also bedarfsorientiert und reagieren flexibel auf volatile Auftragslagen.
• Altersteilzeit: Ab dem 55. Lebensjahr haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihre wöchentliche Durchschnittarbeitszeit von einer Voll- auf eine Teilzeitbeschäftigung zu reduzieren.
• Jobsharing: Zwei oder mehr Arbeitnehmer (Job-Splitting) teilen sich eine Arbeitsstelle mit demselben Qualifikations- und Anforderungsniveau.

Weitere Arbeitszeitmodelle

• Minijob: Bei der geringfügigen Beschäftigung arbeitet der Arbeitnehmer in einem Zeitraum von höchstens 70 Arbeitstagen im Jahr (ab 01.01.2019 50 Tage) für ein Entgelt von bis zu 450 Euro.
• Schichtarbeit: Verschiedene Arbeitnehmer werden nach einem Zeitplan für eine Arbeitsstelle eingesetzt. Das geschieht zu wechselnden Tageszeiten, z. B. als Tagessschicht, Nachtschicht, Früh- oder Spätschicht. Als gesetzliche Grundlage gilt § 6 ArbZG (Arbeitszeitgesetz).
• Gleitzeit: Die Gleitzeit überlässt es dem Arbeitnehmer, Beginn und Ende seiner individuellen Arbeitszeit innerhalb eines vorgegebenen Rahmens zu regeln (Gleitzeit) und verpflichtet ihn nur zur Einhaltung einer bestimmten festen Zeit (Kernzeit), während der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung dem Betrieb zur Verfügung stellen muss.
• Vertrauensarbeitszeit: Dem Modell liegt ein üblicher Arbeitsvertrag zugrunde, in dem die vom Arbeitnehmer geschuldeten Dienste und die regelmäßige Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers vereinbart sind. Arbeitgeber vertrauen darauf, dass ihre Mitarbeiter das vertragliche Arbeitspensum erledigen. Es findet also keine Kontrolle oder Zeiterfassung statt.
• Amorphe Arbeitszeit: Der Arbeitgeber bestimmt ausschließlich das zu leistende Arbeitsvolumen in einer konkreten Zeitspanne. Die Ausgestaltung der Arbeitszeit liegt beim Arbeitnehmer.
• Homeoffice:  Hier profitieren vor allem Arbeitnehmer, die weit entfernt vom Unternehmensstandort wohnen oder familiäre/häusliche Verpflichtungen aufweisen. Je nach Tätigkeitsfeld kann der Arbeitnehmer vollständig oder tageweise von zu Hause aus arbeiten.
• Telearbeit: Der Arbeitnehmer arbeitet außerhalb des Betriebs und steht mit dem Unternehmen z. B. online via Skype, Videokonferenz oder Telefonkonferenz in Kontakt. Entweder arbeitet er vollständig oder tageweise jenseits des Unternehmensstandorts.
• Arbeitszeitkonto: Mit einem Arbeitszeitkonto kann der Arbeitnehmer Überstunden bzw. Plusstunden sammeln oder bei einem Arbeitspensum unter der vertraglich festgelegten Stundenzahl, Minusstunden machen. Je nach Vereinbarung werden die Stunden mit Geld- oder Freizeitausgleich abgegolten.
• Sabbatical: Das Sabbatjahr ist ein Sonderurlaub (in der Regel wird er nach mehreren Jahren Betriebszugehörigkeit beantragt) von i. d. R. bis zu einem Jahr. Entweder verzichten Arbeitnehmer in dieser Zeit auf ihren Lohn oder sie nutzen Plusstunden zum Ausgleich.
• Elternzeit: Arbeitnehmer haben ein Recht darauf, ihre Erwerbstätigkeit nach der Geburt ihres Kindes zeitweise zu unterbrechen. Beide Elternteile können bis zu drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen. Währenddessen haben sie die Möglichkeit, einer Teilzeittätigkeit von bis zu 30 Wochenstunden nachzugehen.
• Familienpflegezeit: Für die Pflege von Angehörigen können Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit für maximal zwei Jahre auf bis zu 15 Wochenstunden reduzieren.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Ein Aufhebungsvertrag kann in unterschiedlichen Situationen für beide Seiten sinnvoll sein. Beispielsweise können Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer so betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen und eventuell damit verbundene langwierige Kündigungsprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden. Oft will der Arbeitnehmer aber auch einen Job in einem anderen Unternehmen antreten und die alte Arbeitsstelle deshalb möglichst schnell, aber im guten Einvernehmen verlassen.

 Der Abschluss von Aufhebungsverträgen richtet sich nach allgemeinen Regeln:

• Aufhebungsverträge und entsprechende Vorverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform;
• Der Aufhebungsvertrag muss von beiden Parteien auf einer Urkunde unterzeichnet sein.

Für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag folgende Vorteile:

• falls schon ein neuer Job in Aussicht steht, müssen die geltenden Kündigungsfristen nicht eingehalten werden;
• zudem kann im Aufhebungsvertrag die Ausstellung eines guten qualifizierten Zeugnisses vereinbart werden;
• bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers, die auf eine außerordentliche Kündigung hinauslaufen, lassen sich über den Aufhebungsvertrag und unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht „unverdächtige“ Beendigungstermine für das Arbeitsverhältnis vereinbaren;
• wenn der Aufhebungsvertrag von Seiten des Arbeitgebers angeboten wird, wird er höchstwahrscheinlich auch zur Zahlung einer Abfindung bereit sein.

Für den Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag folgende Vorteile:

• das Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Kündigungsfristen beendet werden;
• allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz (Betriebsrat, Schwangere und junge Mütter, Schwerbehinderte, Unkündbare) greifen nicht;
• der Betriebsrat braucht nicht beteiligt zu werden.

Mit wirksamer Aufhebung des Arbeitsvertrages enden die Pflichten der Parteien, die an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpfen. War jedoch eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber Anlass, den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anzustreben oder ist dem Aufhebungsvertrag eine aus dem Anlass der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochene Kündigung vorausgegangen, kann der Arbeitgeber zur Zahlung der Krankenvergütung verpflichtet bleiben.

Nachteilige Konsequenzen können für Arbeitnehmer vor allem bezüglich ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld entstehen:

• Wird durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und erfolgt eine Abfindungszahlung, wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur zeitweise ausgesetzt;
• die Arbeitsagentur wird das Arbeitslosengeld zusätzlich eine Zeit lang sperren (mindestens 12 Wochen), da der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift dazu beigetragen hat, ein Arbeitsverhältnis zu beenden;
• jedoch darf das Arbeitslosengeld nicht gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer durch Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers zuvorgekommen ist, d.h. wenn er seine Arbeitsstelle sowieso verloren hätte;
• um eine Sperre zu vermeiden ist es zudem wichtig, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag nicht vor dem ordentlichen Kündigungstermin erfolgt;
• Voraussetzung für den Erhalt von Arbeitslosengeld in der vollen Höhe ist zudem, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag sofort bzw. spätestens bis drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur meldet.

Arbeitnehmer sollten sich vor allem darüber bewusst sein, dass ein Aufhebungsvertrag nicht widerrufen und nur in sehr speziellen Fällen wieder aufgehoben werden kann. Prinzipiell möglich ist zwar eine Anfechtung „wegen Irrtums“ (§ 119 BGB), d.h. wenn die Einwilligung bei genauerer Kenntnis nicht erfolgt wäre, und eine Anfechtung „wegen Täuschung oder Drohung“ (§ 123 BGB).

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Eine Aufwandsentschädigung ist die meist pauschalierte zusätzliche Vergütung für besondere im Dienst entstandene Kosten. Wichtigstes Beispiel für die Aufwandsentschädigung ist die Auslösung, die als Abgeltung des Mehraufwandes, der durch weite  Entfernung  des Arbeitsortes von der Betriebsstätte im Hinblick auf Zeit und Verpflegungskosten entsteht, gezahlt wird. Steuerrechtlich gehören Aufwandsentschädigungen zum steuerpflichtigen Arbeitslohn – allerdings können im öffentlichen Dienst gezahlte Aufwandsentschädigungen in bestimmtem Umfang steuerfrei gewährt werden. Die Beitragspflicht in der Sozialversicherung knüpft an die Steuerpflicht an.

Ein gesetzlicher Aufwandsentschädigungsanspruch existiert nicht. Zur Begründung eines Anspruchs bedarf es entweder einer vertraglichen Zusage auf individualrechtlicher (z. B. Arbeitsvertrag, Gesamtzusage) oder kollektivrechtlicher Grundlage (z. B. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung), einer betrieblichen Übung oder aber sie muss sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Als Bestandteil des Lohnanspruchs ist die Aufwandsentschädigung  nur in beschränktem Umfang pfändbar. Für bestimmte Arten von Aufwandsentschädigungen sieht das Gesetz Steuerbefreiung vor, z. B. für Reise- und Umzugskosten und für Mehraufwendungen bei doppelter Haushaltsführung, für Werkzeuggeld, für Berufskleidung, für Sammelbeförderung und Kinderbetreuung.

Aufwandsentschädigungen, die ein Arbeitnehmer

• aus öffentlichen Kassen,
• als nebenberuflicher Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher, Betreuer oder für eine vergleichbare nebenberufliche Tätigkeit,
• für eine nebenberufliche künstlerische Tätigkeit,
• für die nebenberufliche Pflege alter, kranker oder behinderter Menschen

erhält, sind steuerfrei.

Als nebenberuflich gilt eine Tätigkeit, wenn die Arbeitszeit nicht mehr als ein Drittel einer vergleichbaren Vollzeitstelle beträgt. Die Nebentätigkeit muss sich aber vom ausgeübten Hauptberuf unterscheiden. Die Aufwandsentschädigung bleibt bis 1.848 Euro jährlich steuerfrei (§ 3 Nr. 26 EStG). Der Freibetrag wird nur einmal gewährt, also nicht mehrfach für verschiedene nebenberufliche Tätigkeiten. Bei höherer Aufwandsentschädigung ist nur der 1.848 Euro übersteigende Betrag steuerpflichtig. Ob die Tätigkeit abhängig oder freiberuflich ausgeübt wird, ist unerheblich.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Ausländer ist jeder, der nicht die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt. Die Voraussetzungen für das Ausländeraufenthalsrecht und das Ausländerbeschäftigungsrecht sind zum 1.1.2005 umfassend reformiert worden.

EU-Bürger haben Anspruch auf Einreise und Aufenthalt in Deutschland ohne Visum und ohne Aufenthaltserlaubnis. Sie sind berechtigt als Arbeitnehmer, zur Arbeitssuche, zur Berufsausbildung oder zur Ausübung einer selbstständigen Erwerbstätigkeit sich in Deutschland aufzuhalten.

Ausländer, die nicht EU-Bürger sind, dürfen eine Beschäftigung nur mit der Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit ausüben und dürfen nur vom Arbeitgeber beschäftigt werden, wenn dies ein Aufenthaltstitel erlaubt. Aus dem Aufenthaltstitel  muss sich ergeben, ob und in welchem Umfang ausländische Arbeitnehmer im Inland eingesetzt werden dürfen. Für die Einreise in die BRD benötigen Nicht-EU-Ausländer einen gültigen Pass oder Passersatz, sofern sie von der Passpflicht nicht durch Rechtsverordnung befreit sind. Zahlreiche internationale Abkommen enthalten Sondervorschriften über das Arbeitsgenehmigungsrecht.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann Ausnahmen bestimmen, in denen eine Genehmigung der BA nicht erforderlich ist. Die Genehmigungspflicht stellt dies für zahlreiche Personengruppe frei: hochqualifizierte, leitende Angestellten, Hochschulabsolventen, Schul- und Hochschullehrer, Journalisten und Korrespondenten. Zum 01.08.2012 ist die sogenannte Blue-Card-Regelung in Kraft getreten, mit welcher der erleichterte Zugang von qualifizierten Ausländern ermöglicht wird.

Die Besteuerung ausländischer Arbeitnehmer erfolgt unabhängig von den Vorgaben des Zuwanderungsgesetzes. Hier kann  der Arbeitnehmer unbeschränkt oder beschränkt steuerpflichtig sein.

Ein im Ausland ansässiger Unternehmer gilt als inländischer Arbeitgeber, wenn er im Inland eine Betriebsstätte oder einen ständigen Vertreter hat. Für die Einbehaltung der Lohnsteuer seiner Leiharbeitnehmer hat ein ausländischer Verleiher auch dann die gleichen Pflichten wie ein inländischer Arbeitgeber zu erfüllen, wenn er selbst nicht inländischer Arbeitgeber ist.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Ausschlussfristen (auch: Verfallfristen oder Ausschlussklauseln) sind Bestimmungen, die zum Erlöschen von Ansprüchen führen, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Verstößt der Ar­beit­ge­ber ge­gen sei­ne ge­setz­li­che Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses, der auch ei­nen Ver­weis auf Ta­rif­verträge ent­hal­ten muss (falls Ta­rif­verträge auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar sind), dann kann er sich auf die in dem Ta­rif­ver­trag ent­hal­te­ne Aus­schluss­klau­sel nicht be­ru­fen.

Im Arbeitsrecht dienen solche Ausschluss- bzw. Verfallsfristen in erster Linie der Rechtssicherheit der Parteien. Nach Ablauf der Frist sollen die Arbeitsvertragsparteien davon ausgehen dürfen, dass sie mit bislang nicht erhobenen Ansprüchen der Gegenseite, aus in der Vergangenheit liegenden Tatbeständen, nicht mehr rechnen müssen. Ausschlussfristen sind „von Amts wegen“ zu beachten. Sie stellen im Gegensatz zur Verjährung keine Einrede dar, auf die sich der Schuldner berufen muss.

Wann eine Ausschlussfrist zu laufen beginnt, hängt vom Inhalt der Vereinbarung ab. Häufig wählt man als Zeitpunkt für den Beginn, die Fälligkeit der Ansprüche oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wie eine Forderung geltend zu machen ist, damit der Anspruch nicht verloren geht, folgt aus der Ausschlussklausel. Sie kann formlose, schriftliche oder gerichtliche Geltendmachung vorsehen. Manche Verfallsklauseln sehen  vor, dass der Anspruch erst einmal formlos oder schriftlich und wenn dies erfolglos ist, gerichtlich geltend zu machen ist. Ausschlussfristen beinhalten meist die formlose schriftliche oder aber auch gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche. Tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln enthalten eine sog. Doppelklausel, d.h. der Anspruch ist in der Regel zunächst formlos schriftlich anzumelden. Ist dies erfolglos oder reagiert die Partei nicht auf die Geltendmachung, ist der Anspruch dann innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen.

Ausschlussfristen im Tarif- und im Arbeitsvertrag

Ta­rif­ver­trag­li­che und ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lun­gen können sich nicht nur auf ver­trag­li­che, son­dern auch auf ge­setz­li­che Ansprüche er­stre­cken. Dies gilt auch für ge­setz­li­che Ansprüche, die zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers „un­ab­ding­bar“ sind, d.h. von de­nen nicht zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den kann. Während al­so ein ver­trag­li­cher Ver­zicht des Ar­beit­neh­mers auf sol­che Ansprüche nich­tig wäre, ist der Aus­schluss sei­ner ge­richt­li­chen Gel­tend­ma­chung durch ei­ne Aus­schluss­klau­sel zulässig. Von Aus­schluss­klau­seln er­fasst wer­den können da­her zum Bei­spiel auch Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung oder auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall. Wel­che Ansprüche im Einzelnen von der Aus­schluss­klau­sel be­trof­fen sind, er­gibt sich aus dem In­halt der je­weils gel­ten­den Klau­sel.

Auch So­zi­alpläne ent­hal­ten manch­mal Aus­schluss­klau­seln, so dass die Ansprüche, die Ar­beit­neh­mer aus ei­nem So­zi­al­plan her­lei­ten können, ver­fal­len, wenn sie nicht recht­zei­tig ent­spre­chend der in der Aus­schluss­klau­sel fest­ge­leg­ten Aus­schluss­frist, gel­tend ge­macht wer­den.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ei­ne Frist von we­ni­ger als drei Mo­na­ten für die erst­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung ar­beits­ver­trag­li­cher Ansprüche als un­an­ge­mes­sen kurz an­ge­se­hen. Sie ist da­her nach die­ser Recht­spre­chung un­wirk­sam, d. h. sie fällt er­satz­los weg, während der Ar­beits­ver­trag im Übri­gen be­ste­hen bleibt.

Bei Annahmeverzug begründet § 615 BGB keinen eigenständigen Anspruch, sondern erhält den Vergütungsanspruch aus § 611 BGB trotz Nichtleistung der Arbeit aufrecht.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Beitragsbild: © jat306

Außertarifliche-Angestellte

Der Außertarifliche Angestellte (AT) ist ein Angestellter, der eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe (Bundes-Angestellten-Tarifvertrag (BAT)) hinausgehende Vergütung bezieht und nicht oder nicht in vollem Umfang unter den einschlägigen Tarifvertrag fällt. Dabei richtet sich die Höhe der Vergütung nach der Vereinbarung im Arbeitsvertrag. AT-Angestellte unterfallen also in vollem Umfang dem BetrVG und anderen arbeitsrechtlichen Schutzgesetzen. Umstritten ist allerdings, inwieweit ihre Entlohnung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG unterliegt. Wer AT-Angestellter ist, bestimmen exklusiv die Tarifparteien. Die Höhe der Arbeitsvergütung der AT-Angestellten wird einzelvertraglich vereinbart. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können grundsätzlich nicht frei vereinbaren, ob es sich bei einem Arbeitnehmer um einen AT-Angestellten handelt oder nicht. Entscheidend ist allein die objektive Rechtslage, die sich aus dem für den Betrieb einschlägigen Tarifvertrag ergibt.

Die Tarifvertragsparteien knüpfen den AT-Status überwiegend an die folgenden Voraussetzungen:

• der Arbeitnehmer wird im Arbeitsvertrag ausdrücklich als AT-Angestellter bezeichnet
• das Aufgabengebiet stellt höhere Anforderungen als die höchste tarifliche Beschäftigungsgruppe
• die allgemeinen Vertragsbedingungen liegen bei einer Gesamtbeurteilung über dem Niveau der höchsten Tarifgruppe
• das Gehalt übersteigt die Vergütung der höchsten Tarifgruppe um einen bestimmten Prozentsatz (i. d. R. 10 bis 25 %) oder um einen absoluten Betrag.

Regelungen zur Arbeitszeit

Häufig findet sich in Arbeitsverträgen mit AT-Angestellten keine Bestimmung über die Arbeitszeit. Außer den gesetzlichen Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetz  gilt keine starre Arbeitszeitbegrenzung, da die Tätigkeit des AT-Angestellten üblicherweise aufgaben –und nicht arbeitsbezogen ist. Hinsichtlich der Vergütung von Überstunden sehen vertragliche Vereinbarungen mit AT-Angestellten häufig vor, dass Mehrarbeit durch das zugesagte Entgelt mit abgegolten wird.

Der Begriff des AT-Angestellten ist nicht mit dem des übertariflich bezahlten Angestellten identisch. Allein die übertarifliche Bezahlung begründet noch nicht die AT-Eigenschaft.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Ein Ar­beit­neh­mer, der Be­reit­schafts­dienst leis­tet, muss sich im Be­trieb wie bei der Ar­beits­be­reit­schaft oder in des­sen un­mit­tel­ba­rer Nähe auf­hal­ten, um auf Abruf unverzüglich seine Arbeit aufnehmen zu können.

Seit dem 01. Januar 2004 gehört Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit. Die gesetzliche Änderung beendete einen  langjährigen Streit über die Vereinbarkeit des deutschen Arbeitszeitrechts mit der Arbeitszeitrichtlinie 93/1047EG. Da Be­reit­schafts­dienst­zei­ten ge­genüber der nor­ma­len Vol­l­ar­beit mit ei­ner we­ni­ger zeit­in­ten­si­ven Be­las­tun­gen des Ar­beit­neh­mers ver­bun­den sind, wer­den sie tra­di­tio­nell ge­rin­ger be­zahlt als Zei­ten der Vol­l­ar­beit.

In Ta­rif­verträgen wird die Be­zah­lung oft von dem „übli­chen“ Her­an­zie­hungs­an­teil, d.h. dem An­teil der Vol­l­ar­beit während des Be­reit­schafts­diens­tes abhängig ge­macht. Beträgt der Her­an­zie­hungs­an­teil z.B. 40 Pro­zent (oder 60 Pro­zent), wird pro Be­reit­schafts­dienst­stun­de 40 Pro­zent (oder 60 Pro­zent) der nor­ma­len St­un­den­vergütung ge­zahlt (zuzüglich der je nach La­ge des Diens­tes zu zah­len­den Nacht- oder Fei­er­tags­zu­schläge).

Be­reit­schafts­diens­te sind seit dem 01.01.2004 in vol­lem Um­fang bei der Be­rech­nung der wöchent­li­chen Höchst­ar­beits­zeit (48 St­un­den) und der tägli­chen Höchst­ar­beits­zeit (8 bzw. – bei Zeit­aus­gleich – 10 St­un­den) zu berück­sich­ti­gen.

Durch Ta­rif­ver­trag (oder auf­grund ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung) ist es wei­ter­hin möglich, die Ar­beits­zeit auf über zehn St­un­den pro Tag zu verlängern, wenn zusätzlich durch besondere Regelungen sichergestellt ist, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird und wenn in die Ar­beits­zeit re­gelmäßig und in er­heb­li­chem Um­fang Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst fällt. Die wöchentliche Ar­beits­zeit darf al­ler­dings im Durch­schnitt von 12 Mo­na­ten die 48 St­un­den nicht über­schrei­ten.

Einwilligung des Arbeitnehmers

Die Verlängerung der Arbeitszeit bedarf der schriftlichen Einwilligung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann seine Einwilligung schriftlich mit einer Frist von einem Monat widerrufen.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Beitragsbild: © bnenin

Bestimmten Gruppen von Arbeitnehmer wird durch Beschäftigungsverbote die Ausübung einer fremdbestimmten Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses untersagt.  Beschäftigungsverbote  sind zumeist in Gesetzen oder Verordnungen normiert, können jedoch auch durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung Geltung erlangen. Abzugrenzen sind Beschäftigungsverbote von den weitergehenden Abschlussverboten. Diese verhindern bereits die Entstehung des Arbeitsverhältnisses durch eine entsprechende Personalwahl unter den Bewerbern um einen freien Arbeitsplatz.

Die Beschäftigungsverbote finden sich in arbeitsrechtlichen Schutzgesetzen (vereinzelt auch in Tarifverträgen). Sie wirken privatrechtlich und führen zum meist vorübergehenden Ruhen der Hauptleistungspflichten.

Die wichtigsten  Schutzgesetze:

• das Mutterschutzgesetz (MuSchG – Rechtsgrundlagen sind § 3 Abs. 1 und 2, §§ 9 f., 16 MuSchG);
• das Jugendarbeitsschutzgesetz (JarbSchG – § 5 (Kinderbeschäftigung), § 9 (Berufsschultage), § 14 (Nachtarbeitsverbot), § 15 (5-Tage-Woche), §§ 16–18 (feste Ruhetage), §§ 22–24 (besonders belastende Tätigkeiten), § 32 (Erstuntersuchungsvorbehalt) JArbSchG; vgl. auch die Tariföffnungsklausel in § 21a JArbSchG );
• in Bezug auf die Arbeitszeit gilt § 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) für das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit;
• 284 SGB III enthält ein Beschäftigungsverbot für Staatsangehörige neuer EU-Mitglieder, die keine Arbeitsgenehmigung-EU haben. Aktuell erfasst die Regelung keine EU-Mitgliedstaaten.

Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Beschäftigungsverbot:

1. Zurückbehaltungsrecht: der Arbeitnehmer muss einem Arbeitsverlangen des Arbeitgeber, das gegen ein Beschäftigungsverbot verstößt, nicht Folge leisten. Der Beweiswert eines zunächst nicht näher begründeten ärztlichen Beschäftigungsverbots ist ferner erschüttert, wenn ein Arbeitnehmer trotz Aufforderung des Arbeitgeber keine ärztliche Bescheinigung vorlegt, aus der hervorgeht, von welchen Arbeitsbedingungen der Arzt beim Ausspruch des Beschäftigungsverbot ausgegangen ist und welche Einschränkungen für den Arbeitnehmer bestehen.
2. Schadenersatz: der Arbeitgeber kann bei einer Beschäftigung trotz bestehenden Beschäftigungsverbot zum Ersatz eines hierdurch entstandenen Schadens verpflichtet werden.
3. Nichtigkeit des Vertrages: dies folgt aus dem Sinn und Zweck des Beschäftigungsverbot als Arbeitnehmerschutzvorschrift.
4. Sanktion: die Zuwiderhandlung bei einzelnen Beschäftigungsverboten, ahndet die der Gesetzgeber mit Bußgeldern, im Fall der vorsätzlichen Begehung sogar mit Strafvorschriften.

Der Verstoß gegen das Beschäftigungsverbot ist steuerlich unbeachtlich: bezahlte Vergütung trotz Beschäftigungsverbot ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. Ausgenommen ist nur der der Sonderfall der Beschäftigung von Kindern unter 15 Jahren.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Beitragsbild: © REDPIXEL

Als betriebliche Übung bezeichnet man den Umstand, dass ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu Recht ableiten darf, dass der Arbeitgeber sich auch in Zukunft bzw. auf Dauer so verhalten wird.
Beispiele sind hier z.B. die Gewährung von Leistungen und Vergünstigungen wodurch Rechtsansprüche auf solche Leistungen begründet werden.

Durch die betriebliche Übung werden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden, denen sich der Arbeitgeber diesen nicht mehr einseitig entziehen kann.Die betriebliche Übung entsteht allein durch die gleichartige, wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, ohne das es dabei auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ankommt. Beispielsweise soll eine betriebliche Übung bestehen wenn der Arbeitgeber drei Jahre hintereinander ohne Freiwilligkeitsvorbehalt Weihnachtsgeld zahlt. Der Arbeitnehmer kann dann darauf vertrauen, dass auch im vierten Jahr gezahlt wird.

Ausschluss der betrieblichen Übung?

Das Entstehen einer betrieblichen Übung ist dann nicht ausgeschlossen, wenn im Arbeitsvertrag mit einer (einfachen) Schriftformklausel jede Änderung des Vertrags der Schriftform bedarf. Nur bei sogenannten „doppelten“ Schriftformklauseln (Beispiel: „… auch die Änderung dieser Schriftformklausel bedarf der schriftlichen Form“) ist die Entstehung einer betrieblichen Übung ausgeschlossen.

Gegenstand einer betrieblichen Übung können zu Gunsten des Arbeitnehmers die verschiedenartigsten Leistungen des Arbeitgebers sein: z. B. Gratifikationen, Treuegeld, Geburtshilfe, betriebliche Altersvorsorge, Verpflegungszuschuss, Rentnerweihnachtsgeld, Transport zur Arbeitsstelle, usw.

Aber auch für den Arbeitnehmer ungünstige betriebliche Übungen kommen in der Praxis vor. Sie gelten für neu eintretende Arbeitnehmer nur dann, wenn sie entweder Kenntnis von der betrieblichen Übung hatten oder diese jedenfalls kennen mussten.

Die betriebliche Übung ist in ihrer Geltung nicht zwingend betriebsbezogen. Vielmehr hat es der Arbeitgeber bei Begründung der Übung in der Hand, den räumlichen Geltungsbereich festzulegen. Er kann die betriebliche Übung entweder unternehmensweit praktizieren oder sie auf eine Abteilung beschränken. Sie kann auch in einem Gemeinschaftsbetrieb entstehen.

Beseitigung der betrieblichen Übung

Ein durch betriebliche Übung entstandenes Recht kann nicht durch einseitigen Widerruf oder Direktionsrecht des Arbeitgebers beseitigt werden. Er muss eine Änderungskündigung aussprechen. Ändert der Arbeitgeber einseitig das einer betrieblichen Übung zugrunde liegende Verhalten, führt dies allein noch nicht zu einer Beseitigung des verpflichtenden  Charakters der betrieblichen Übung. Auf diese Weise kann allerdings eine neue betriebliche Übung begründet werden.

Eine bestehende betriebliche Übung soll nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auch ohne Änderungskündigung durch eine neue, für den Arbeitnehmer ungünstigere betriebliche Übung abgelöst werden (Beispiel: drei Jahre unterbleibende Zahlung von Weihnachtsgeld, das bislang aufgrund betrieblicher Übung gezahlt wurde, ohne dass Arbeitnehmer widersprechen). Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitgeber seinen Willen zur Änderung der bisher bestehenden betrieblichen Übung eindeutig zum Ausdruck bringt. Will der Arbeitgeber Leistungen aus einer betrieblichen Übung einschränken, sind Mitbestimmungsrechte des Betriebsrat zu beachten. Der Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung einseitig beenden. Das Bundesarbeitsgericht lässt auch die Beendigung einer betrieblichen Übung durch eine sog. gegenläufige betriebliche Übung zu. Dabei wird die Leistung, auf die der Arbeitnehmer eigentlich einen Anspruch hat, vom Arbeitgeber nur noch unter dem ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit und schließlich nicht mehr gewährt.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet ein „betriebliches Eingliederungsmanagement“(BEM) durchzuführen, wenn Beschäftige innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig sind. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen feststellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den Ausfallzeiten gekommen ist und welche Möglichkeiten bestehen, sie künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Eine betriebsärztliche Begutachtung ersetzt nicht das BEM. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern und gleichgestellten Beschäftigten erfordert die Prüfung, ob die Arbeitsunfähigkeit durch eine leidensgerechte Beschäftigung überwunden werden kann:  z. B. durch Veränderung der Arbeitsaufgabe. Ziel ist es, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der betroffenen Beschäftigten schnellstmöglich wieder herzustellen. Weiterhin sollen präventive Maßnahmen ergriffen werden, die einer erneuten Erkrankung, einer Chronifizierung oder gar einer Behinderung vorzubeugen helfen.

Maßnahmen

Das Gesetz schreibt keine konkreten Maßnahmen vor. Aus dem Kündigungsrecht ergibt sich aber, dass als „Vorkehrung“ alle Maßnahmen getätigt werden müssen,  zu denen der Arbeitgeber zu Vermeiden von Kündigungen verpflichtet ist. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, muss ein Betrieb eine Struktur schaffen, um gezielt diejenigen Beschäftigten zu erreichen, auf die sich das Eingliederungsmanagement bezieht.
Die betroffenen Mitarbeiter sind vom Arbeitgeber auf das betriebliche Eingliederungsmanagement anzusprechen. Die betrieblichen Eingliederungsmanagement müssen grundsätzlich zustimmen werden.

Auch während der Wartezeit und im Kleinbetrieb ist ein BEM durchzuführen. Ein BEM ist auch bei häufigen Kurzerkrankungen geboten, nicht nur bei langandauernden Krankheiten. Es kommt allein auf den zeitlichen Umfang der Erkrankungen, nicht auf ihre Ursache an: im Falle von Alkoholismus kommt auch ein BEM grundsätzlich in Betracht. Das Gesetz enthält nur wenige Regelungen zum Verfahren. Der Arbeitgeber muss die Initiative ergreifen und die Bereitschaft des Arbeitnehmers erfragen, am BEM teilzunehmen, wenn die Voraussetzungen vorliegen.  Die Beteiligung am BEM ist freiwillig für den Arbeitnehmer.

Verpflichtung des Arbeitgebers

Wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen aus dem Gesetz nicht rechtzeitig nachkommt, kann die Arbeitnehmervertretung beziehungsweise die Schwerbehindertenvertretung die Durchführung des BEM verlangen. Eine Kooperation mit dem Betriebs- oder Werksarzt bietet sich ebenso an. Auch in Betrieben ohne Arbeitnehmervertretung muss ein BEM durchgeführt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die empfohlene Maßnahme vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen, wenn das BEM hat zu einem positiven Ergebnis führt. Mit einem negativen Ergebnis ist der Weg zur Kündigung frei, wenn auch die übrigen Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung vorliegen.

Das Gesetz sieht keine Sanktionen gegenüber dem Arbeitgeber vor, wenn er ein BEM nicht durchführt.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.

Beitragsbild: © Konstantin Yuganov

Arbeitnehmer kommen in immer größerem Umfang mit Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen während ihrer Arbeitszeit in Kontakt. Dabei wird unterschieden zwischen Betriebsgeheimnissen, die sich auf den technischen Betriebsablauf beziehen und Geschäftsgeheimnissen, die den kaufmännischen Bereich des Unternehmens betreffen.

Unter arbeitsrechtlich relevanten Geheimnissen werden allgemein solche Tatsachen verstanden, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nicht offenkundig gehalten werden sollen und an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat.

Sobald es um Tatsachen geht, die ein Interessent ohne besondere Schwierigkeiten und Mühen in Erfahrung bringen kann, sind diese Informationen nicht von einem berechtigten Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers erfasst.

In Bezug auf Betriebsgeheimnisse besteht für Arbeitnehmer regelmäßig die Pflicht zur Verschwiegenheit gegenüber Dritten:

• Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses besteht eine umfassende Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers, die auf der arbeitsvertraglichen Treuepflicht begründet ist
• Im vorvertraglichen Bereich, während  der Vertragsverhandlungen, ergibt sich eine eingeschränkte Vertraulichkeitspflicht
• Rechtliche Probleme ergeben sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses: im nachvertraglichen Bereich können ebenfalls Verschwiegenheitspflichten für den Arbeitnehmer bestehen. Dies gilt zunächst immer dann, wenn entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarungen vorhanden sind, mit denen entweder ein bestehendes Verschwiegenheitsgebot für bestimmte Dauer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Wirkung entfaltet oder ein selbstständiger nachvertraglicher Geheimnisschutz begründet wird. Aber auch ohne entsprechende Vereinbarung besteht eine allgemeine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers.

Rechtsfolgen bei Verstoß

Verstöße des Arbeitnehmers gegen die Verpflichtung zum Geheimnisschutz im bestehenden Arbeitsverhältnis und die darüber hinaus gehende gravierende Vertraulichkeitsverletzung, berechtigt  den Arbeitgeber regelmäßig zur Kündigung.

In weniger bedeutenden Fällen kann eine Abmahnung erfolgen.

Die Verstöße haben im nachvertraglichen Bereich regelmäßig Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers zur Folge: im Betracht kommt auch  eine mögliche strafrechtliche Sanktionierung.

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.