Im Herbst beginnt auch in den Betrieben und Behörden die Grippezeit mit entsprechenden Ausfallzeiten der Mitarbeiter. Es bestehen verschiedene sinnvolle Möglichkeiten, die Arbeitnehmer zur Einhaltung von Hygiene- und Gesundheitsregeln anzuhalten.

Hier ein Überblick über das, was Sinn macht und arbeitsrechtlich geht. Geeignete Hygiene- und Gesundheitsregeln für Arbeitnehmer

1. Arbeitsrechtlich relevante Weisungen zum Gesundheitsschutz

Zur Bekämpfung der Ausbreitung von Grippeviren im Betrieb eignen sich grundsätzlich beispielsweise:

• Regelmäßiges Händewaschen oder sogar Desinfizieren,

• der Verzicht auf Körperkontakt (Händeschütteln, Begrüßungsküsschen) unter den Mitarbeitern

• und kein Niesen oder Husten in die vorgehaltene Hand.

Arbeitsrechtlich sind Weisungen zum Gesundheitsschutz – wie sonstige Arbeitsanweisungen – rechtmäßig, wenn sie billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO). Dies ist der Fall, wenn

• der Arbeitgeber mit der Weisung ein schutzwürdiges Interesse verfolgt

• und keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers gegen die Weisung sprechen.

Sinnvolle und geeignete Hygiene- und Gesundheitsregeln, die eine Grippewelle im Betrieb eindämmen sollen und keine unzumutbare Einschränkung der Arbeitnehmerinteressen zur Folge haben, erfüllen diese Voraussetzungen.

Sie sind deshalb im Fall der Grippewelle im Betrieb zulässig, soweit nicht im Einzelfall der Arbeitnehmer unzumutbar belastet wird.

Das wäre z. B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer gegen bereitgestellte Desinfektionsmittel allergisch ist.

2. Grippeimpfung im Betrieb?

Grundsätzlich unzulässig sind dagegen Weisungen, die zugleich Eingriffe in die körperliche Unversehrtheit der Arbeitnehmer darstellen.

Eine Schutzimpfung oder auch die Einnahme von Medikamenten kann deshalb im Regelfall nicht vom Arbeitgeber angeordnet werden. Arbeitnehmer können solche Anordnungen rechtmäßig verweigern.

Es bestehen aber keine arbeitsrechtlichen Bedenken, auf freiwilliger Basis eine Grippeimpfung im Betrieb durchzuführen, die Impfkosten für die Mitarbeiter zu übernehmen und z. B. durch den Betriebsarzt die Impfungen durchführen zu lassen.

Ausnahmen gelten nur für Arbeitnehmer, die wegen Besonderheiten ihrer Tätigkeit zulässigerweise vertraglich verpflichtet sind, an notwendigen Schutzimpfungen teilzunehmen wie z. B. Klinikpersonal.

3. Mitbestimmung des Betriebsrats

Kollektivrechtlich ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten: Hygiene- und Umgangsregeln betreffen das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und sind daher – wie z. B. auch Kleiderordnungen – mitbestimmungspflichtig. Welche konkreten Regeln für welche Arbeitnehmer in welchen Situationen aufgestellt werden sollen, muss deshalb zwingend gemeinsam mit dem BetriebsratDer Betriebsrat ist in Unternehmen und Betrieben eine Institution, welche die Arbeitnehmerinteressen vertritt und an betrieblichen Entscheidungen mitwirkt. Sein Ziel ist es dabei immer, die Interessen der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Jeder eigenständige Betrieb, welcher über mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt, hat die Möglichkeit einen Betriebsrat zu gründen. Das aktive Wahlrecht zur Betriebsratswahl übt aus, wer berechtigterweise… Mehr beschlossen werden. Ist eine Einigung nicht möglich, muss notfalls die EinigungsstelleDie Einigungsstelle ist ein Organ der Betriebsverfassung und hat die Funktion einer innerbetrieblichen Schlichtungsstelle. Über streitige Fragen müssen Arbeitgeber und Betriebsrat zunächst verhandeln und sie möglichst auf diesem Wege einer Lösung zuführen. Die Einigungsstelle dient der Lösung von Konflikten in Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen (§76 BetrVG))…. Mehr angerufen werden.

Einseitig ohne den BetriebsratDer Betriebsrat ist in Unternehmen und Betrieben eine Institution, welche die Arbeitnehmerinteressen vertritt und an betrieblichen Entscheidungen mitwirkt. Sein Ziel ist es dabei immer, die Interessen der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Jeder eigenständige Betrieb, welcher über mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt, hat die Möglichkeit einen Betriebsrat zu gründen. Das aktive Wahlrecht zur Betriebsratswahl übt aus, wer berechtigterweise… Mehr aufgestellte Verhaltensregeln sind gegenüber den Arbeitnehmern unwirksam.

Nur wenn lediglich gesetzliche Bestimmungen (z. B. nach dem Infektionsschutzgesetz) oder behördliche Anordnungen (z. B. durch das Gesundheitsamt) umgesetzt werden, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG).

4. Bei Verstößen: Abmahnung und Kündigung

Verstöße gegen zulässige Weisungen des Arbeitgebers stellen eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dar, unabhängig davon, ob es sich um Arbeitsanweisungen oder Hygiene- und Gesundheitsregeln handelt.

Die Nichtbeachtung einer zulässigen Weisung z. B. zum Händewaschen vor Arbeitsbeginn kann deshalb mit einer Abmahnung sanktioniert

werden und bei wiederholten Pflichtverletzungen zum Ausspruch einer verhaltensbedingte Kündigung berechtigen.

5. Anordnen von Überstunden

Bei massiven Personalengpässen in Folge von Erkrankungen steht dem Arbeitgeber die Möglichkeit offen, Überstunden anzuordnen.

Mehrarbeit kann nicht nur angeordnet werden, wenn Regelungen, zum Beispiel im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im ArbeitsvertragDer Arbeitsvertrag bildet das Fundament des Arbeitsverhältnisses. Er ist ein privatrechtlicher gegenseitiger Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet…. Mehr, dies vorsehen, sondern in Notfällen aber auch ohne vertragliche Grundlage.

Volker Görzel

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln