Welche Handlungsoptionen bestehen zur Einführung von Kurzarbeit: eine Anleitung für Arbeitgeber 

Der erneute Lockdown-Light stellt Unternehmen vieler Branchen vor eine neue Zerreißprobe. Insgesamt ist die Auftragslage für viele in den letzten Monate stark eingebrochen. Oberstes Ziel der Bundesregierung ist es Arbeitsplätze zu sichern, hier soll das Kurzarbeitergeld weiterhin als primäre Schutzmaßnahme greifen. 

Wie führe ich Kurzarbeit ein: Der Grundfall

Zunächst müssen die gesetzlichen Voraussetzungen für die Kurzarbeit vorliegen. 

Für die Bewilligung von konjunkturellem Kurzarbeitergeld müssen folgende Gegebenheiten die in den §§ 95 bis 106 SGB III festgelegt sind, vorliegen: 

  • Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen,
  • dieser muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen,
  • Er muss vorübergehend sein,
  • er muss unvermeidbar sein.

Damit der Arbeitsausfall als erheblich gilt und die Voraussetzung für Kurzarbeitergeld erfüllt ist, müssen aufgrund der Erleichterungen ab dem 31.03.2020 nur noch mindestens zehn Prozent der Mitarbeiter des Betriebs (oder des Betriebsteils) von einem Verdienstausfall von mehr als zehn Prozent des monatlichen Bruttolohns oder Bruttogehalts betroffen sein. Sind die oben aufgeführten Bedingungen erfüllt, können alle Mitarbeiter Kurzarbeitergeld erhalten. Auch die Arbeitnehmer, deren ArbeitszeitFür fast alle Arbeitnehmergruppen gelten einheitliche gesetzliche Vorgaben zur Arbeitszeit. Hierbei bezweckt das Arbeitszeitrecht die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Normiert werden z.B. die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten und der Schutz des Sonntags sowie der gesetzlichen Feiertage als Tage der Arbeitsruhe…. Mehr sich um weniger als zehn Prozent reduziert.

Die Arbeitnehmer müssen zustimmen

Liegen die Bedingungen für Kurzarbeit vor und der Arbeitgeber entscheidet sich dazu einen Antrag auf konjunkturelles Kurzarbeitergeld bei der Arbeitsagentur zu stellen, so sieht er sich der zweiten Hürde ausgesetzt: Er muss die Zustimmung der betroffenen Beschäftigten belegen können. 

In manchen Fällen liegt diese Zustimmung kann eine  schon vorliegen:

  • Oft beinhalten Tarifverträge bereits eine Regelung, die festlegt, wann Kurzarbeit eingeführt werden kann. 
  • Eine Betriebsvereinbarung kann den gleichen Zweck erfüllen. Falls ein BetriebsratDer Betriebsrat ist in Unternehmen und Betrieben eine Institution, welche die Arbeitnehmerinteressen vertritt und an betrieblichen Entscheidungen mitwirkt. Sein Ziel ist es dabei immer, die Interessen der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Jeder eigenständige Betrieb, welcher über mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt, hat die Möglichkeit einen Betriebsrat zu gründen. Das aktive Wahlrecht zur Betriebsratswahl übt aus, wer berechtigterweise… Mehr existiert, sollten Sie unbedingt beachten, dass die Einführung von Kurzarbeit mitbestimmungspflichtig ist.
  • Manchmal enthalten auch Arbeitsverträge bereits Klauseln zur Kurzarbeit. Diese Zustimmung liegt dann natürlich nur bei den Arbeitnehmern vor, bei denen diese Klausel Teil des Vertrags ist.

In diesen Fällen muss sodann keine Einwilligung mehr eingeholt werden, jedoch muss die beabsichtigte Einführung von Kurzarbeit vorher bei den Mitarbeitern angekündigt werden.Dafür sind in den Verträgen/Vereinbarungen in der Regel feste Fristen vorgesehen.

Worst-Case: Mitarbeiter erteilen keine Einwilligung 

Liegt keine vorherige Zustimmung vor, so ist eine individuelle Vereinbarung erforderlich. Weigert sich der Mitarbeiter, bleibt nur die Möglichkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit. Die große Frage ist, unter welchem Umständen diese gerechtfertigt sein kann. Damit hat sich erst kürzlich das Arbeitsgericht Stuttgart beschäftigt und hielt in dem konkreten Urteil die fristlose Änderungskündigung eines Arbeitgebers für rechtswirksam. 

Aus Sicht des Arbeitsgerichts kann eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, die Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein. An eine solche Kündigung dürften keine erhöhten Anforderungen gestellt werden, solange der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werde.


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