Das müssen Sie als Mitarbeiter jetzt wissen:

Im Zuge der Fusion mit Karstadt sollen insgesamt rund 2.600 Vollzeitstellen abgebaut werden. Die Verwaltungszentrale wird nach Essen verlagert. Der Standort Köln wird massiv reduziert. Von den insgesamt 2.800 Stellen der beiden bisherigen Zentralen sollen bis zu 1.000 Stellen abgebaut werden. Zusätzlich ist von einer Streichung von weiteren 1.600 Vollzeitstellen in den Filialen die Rede. Arbeitsrechtlich stellt dies eine Betriebsänderung dar, bei welcher der Arbeitgeber einiges zu beachten hat. Das Wichtigste haben wir im Folgenden für Sie zusammengefasst:

 1. Jetzt ist erst einmal der Betriebsrat gefragt!

Zunächst ist nun der Betriebsrat am Zuge. Im Rahmen der geplanten Umstrukturierung muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat in Verhandlungen über Sozialpläne, Interessenausgleiche eintreten.

In einem Sozialplan wird geregelt, wie die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsänderung für die betroffenen Mitarbeiter gemildert werden können. Der wichtigste Bestandteil ist dabei regelmäßig die Zahlung einer Abfindung zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile. Ein geschlossener Sozialplan ist für die betroffenen Mitarbeiter verbindlich. Die Arbeitnehmer haben einen einklagbaren Anspruch auf die festgelegte Abfindung. Es ist aber ferner möglich, beispielsweise im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens eine höhere Abfindung zu erstreiten.

Auch bei geplanten Versetzungen und Kündigungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen.

Außerdem sind die Erstattung einer sog. Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit sowie spezielle Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat gesetzlich vorgeschrieben, wenn der Arbeitgeber –wovon auszugehen ist- innerhalb von 30 Kalendertagen mindestens 30 Arbeitnehmer entlässt.

2. Kann der Arbeitgeber mich an einen anderen Standort versetzen oder mir sogar kündigen?

Die Frage, ob eine Versetzung vom sog. Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, bestimmt sich grundsätzlich nach den arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen. Möglicherweise ist das auch in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort vereinbart und liegt ferner keine wirksame Versetzungsklausel vor, kann der Arbeitgeber nicht von Ihnen verlangen, dass Sie Ihre Arbeitsleistung an einem anderen Ort erbringen sollen.

Darüber hinaus sind Versetzungen und Kündigungen stets mitbestimmungspflichtige Maßnahmen, bei denen der Arbeitgeber zwingend den Betriebsrat beteiligen muss.

3. Was können Sie tun, wenn Sie eine Kündigung oder Änderungskündigung bekommen?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten sollten, müssen Sie innerhalb einer Frist von 3 Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen, anderenfalls gilt die Kündigung als wirksam. Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens wird geprüft, ob die Kündigung unwirksam ist. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, Ihr Arbeitgeber Fehler bei der Sozialauswahl gemacht hat, der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört wurde, keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet wurde oder die Kündigung unzulässiger Weise wegen eines Betriebsüberganges erfolgt ist.

Sofern eine Versetzung nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, kann der Arbeitgeber eine sog. Änderungskündigung aussprechen. Eine Änderungskündigung besteht aus einer Kündigung verbunden mit dem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer vorbehaltlos annehmen, ablehnen oder eine Annahme unter dem Vorbehalt erklären, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist. Wichtig ist, dass die Änderungskündigung formal eine echte Kündigung darstellt, so dass für eine Kündigungsschutzklage bzw. eine Änderungsschutzklage ebenfalls die oben genannte 3-Wochen-Frist gilt.

Sollten Sie eine Kündigung oder Änderungskündigung erhalten, sollten Sie diese umgehend anwaltlich prüfen und sich umfassend über Ihre Möglichkeiten beraten lassen.

4. Was tun bei Aufhebungsverträgen oder Änderungsverträgen?

Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht kündigen, sondern einen Aufhebungs- oder Änderungsvertrag anbieten, ist besondere Vorsicht geboten. Wenn Sie einen solchen Vertrag einmal unterschrieben haben, gibt es keine Möglichkeit mehr, hiergegen vorzugehen.

Bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist ferner zu berücksichtigen, dass die Agentur für Arbeit in diesen Fällen regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt, in der kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht. Wir empfehlen Ihnen dringend, sich vor dem Abschluss eines Aufhebungs- oder Änderungsvertrages anwaltlich beraten zu lassen.

5. Was kommen an Rechtsanwaltskosten auf mich zu?

Wenn Sie sich zunächst einmal beraten lassen wollen, belaufen sich die Kosten einer solchen Erstberatung auf 100 Euro. Sofern wir Sie außergerichtlich oder gerichtlich vertreten sollen, bestimmen sich die Kosten nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz.

Soweit Sie eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz haben, werden die Kosten hierfür in der Regel übernommen. Gerne stellen wir vorab eine entsprechende Deckungsanfrage bei Ihrer Rechtsschutzversicherung.

Sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, kann es sich eventuell lohnen, jetzt noch eine abzuschließen. Hier wird zwar regelmäßig eine Wartefrist von 3 Monaten vereinbart, da bisher aber noch keine Verhandlungen über Sozialpläne, Interessenausgleichsregelungen etc. geführt wurden, kann es durchaus sein, dass die ersten Kündigungen erst nach Ablauf dieser Frist ausgesprochen werden.

Zögern Sie nicht uns anzusprechen!

Vereinbaren Sie einen Beratungstermin mit einem Rechtsanwalt aus unserem erfahrenen Arbeitsrechtsteam rund um Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel

 

Beitragsbild:© wizdata

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