Der Arbeitsvertrag bildet das Fundament des Arbeitsverhältnisses. Er ist ein privatrechtlicher gegenseitiger Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Abschluss eines Arbeitsvertrages
Für den Abschluss des Arbeitsvertrages gelten die Regeln der allgemeinen Rechtsgeschäftslehre. Zudem wird er nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit begründet.
Die Vertragsparteien müssen sich gemäß § 2 des Nachweisgesetzes über folgende Inhalte einig sein, wobei es in der Regel der Fall ist, dass dieser einseitig – nämlich vom Arbeitgeber – bestimmt wird: Nennung der Vertragsparteien; Beginn des Arbeitsverhältnisses; Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverträgen); Definition der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung; Arbeitszeit; Vergütung des Arbeitsverhältnisses, Urlaubsdauer und die Kündigungsfristen.
Des Weiteren können im Arbeitsvertrag zusätzliche Details vereinbart werden. Dies ist sehr ratsam, da jeder Arbeitsvertrag auf die individuellen Bedürfnisse eines Betriebs abgestimmt sein sollte – solange er sich innerhalb des gesetzlichen Rahmens bewegt. Zudem ist zu beachten, dass von tariflichen und betrieblich vereinbarten Regeln nur zum Vorteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.
Der Arbeitsvertrag und seine Formvorgaben
Grundsätzlich bestehen drei verschiedene Möglichkeiten zum Abschluss eines Arbeitsvertrages: schriftlich, mündlich, stillschweigend, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt, ohne dass der Arbeitgeber dem widerspricht. Die wesentlichen Inhalte eines Arbeitsvertrages müssen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vorgelegt werden. Ausnahmen bestehen lediglich in jenen Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis nur für eine Dauer von einem Monat geschlossen werden soll. Befristete Arbeitsverträge müssen hingegen immer schriftlich verfasst werden. Es ist allerdings ratsam, generell jeden Arbeitsvertrag in schriftlicher Form zu verfassen, und zwar so detailliert wie möglich. So können etwaige Unstimmigkeiten beziehungsweise Unklarheiten aus dem Wege geräumt werden. Gemäß dem Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber ohnehin dazu verpflichtet, bestimmte arbeitsvertragliche Bedingungen schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer vorzulegen.
Zur Unterschrift des Arbeitsvertrages sind sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber verpflichtet. Der Arbeitsgeber kann sich dabei auch vertreten lassen. Dabei ist zu beachten, dass besagtem Vertreter (beispielsweise ein Personalchef) eine entsprechende Vollmacht erteilt wurde, aus der ersichtlich ist, dass im Namen des Arbeitgebers gehandelt wird.
Abschluss- und Beschäftigungsverbote
Einem wirksamen Vertragsschluss können Abschluss- und Beschäftigungsverbote entgegenstehen. Gesetzliche Beschäftigungsverbote bestehen für Kinder und Jugendliche. Gegenteilige Arbeitsverträge sind nichtig. Die Abschlussverbote sind nicht identisch mit den sogenannten Beschäftigungsverboten. Wird gegen besagtes BeschäftigungsverbotBestimmten Gruppen von Arbeitnehmer wird durch Beschäftigungsverbote die Ausübung einer fremdbestimmten Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses untersagt. Mehr verstoßen, ist nicht der Arbeitsvertrag nichtig, sondern es wird lediglich die Beschäftigung eines Arbeitnehmers in einem bestimmten Bereich untersagt.
Außerdem können einzelne, individuell erstellte Klauseln innerhalb eines Arbeitsvertrags unwirksam sein, wenn sie gegen Treu und Glauben verstoßen. Sind Allgeneine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise unwirksam, bleibt der Arbeitsvertrag im Übrigen – abweichend von §139 BGB – wirksam. Ist die Bestimmung unwirksam, tritt an ihre Stelle das Gesetz.
Auch Klauseln, die dem Arbeitnehmer sämtliche Nebentätigkeiten verbieten sind unwirksam. Lediglich Nebentätigkeiten, welche dem betrieblichen Interesse widersprechen, dürfen komplett verboten werden. Klauseln, welche eine Genehmigung seitens des Arbeitgebers für eine Nebentätigkeit des Arbeitnehmers vorschreiben, sind hingegen gestattet. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, dass ihm diese Genehmigung erteilt wird, sofern die Nebentätigkeit nicht den betrieblichen Interessen widerspricht.
Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.