Kein Umsetzungsgesetz – trotzdem neue Risiken für Arbeitgeber

Viele Arbeitgeber hoffen noch immer auf ein deutsches Umsetzungsgesetz zur Entgelttransparenz-Richtlinie (ETRL). Doch diese Hoffnung dürfte sich erledigt haben.

Bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 wird voraussichtlich kein entsprechendes Gesetz in Kraft treten.

Wer jetzt glaubt, damit bleibe alles beim Alten, könnte sich jedoch täuschen. Denn auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz wird die Entgelttransparenz-Richtlinie erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber haben.

Warum Unternehmen die Gefahr unterschätzen

Immer wieder hört man das Argument:

„EU-Richtlinien gelten nicht unmittelbar zwischen privaten Unternehmen und Arbeitnehmern.“

Das stimmt grundsätzlich.

Die Schlussfolgerung, dass deshalb keine Änderungen drohen, ist jedoch gefährlich.

Ab dem 8. Juni 2026 müssen deutsche Gerichte bestehende Gesetze möglichst richtlinienkonform auslegen. Genau daraus können sich erhebliche Risiken für Arbeitgeber ergeben.

Öffentliche Arbeitgeber müssen sofort handeln

Für öffentliche Arbeitgeber ist die Lage besonders eindeutig.

Dazu gehören unter anderem:

• Ministerien und Behörden
• Bundeswehr und Polizei
• Städte und Gemeinden
• kommunale Unternehmen
• öffentlich-rechtliche Einrichtungen
• Unternehmen mit überwiegend staatlicher Beteiligung

Für diese Arbeitgeber entfaltet die Entgelttransparenz-Richtlinie nach Ablauf der Umsetzungsfrist unmittelbare Wirkung.

Sie müssen daher bereits ab dem 8. Juni 2026 zahlreiche Vorgaben beachten.

Dazu gehören beispielsweise:

• Transparenz im Recruiting
• individuelle Auskunftsansprüche
• Anforderungen an Vergütungssysteme
• Berichtspflichten bei Entgeltunterschieden

Auch private Arbeitgeber sind betroffen

Private Arbeitgeber können sich nicht entspannt zurücklehnen.

Der Grundsatz der gleichen Bezahlung von Frauen und Männern ergibt sich bereits heute aus Art. 157 AEUV und gilt unmittelbar.

Beschäftigte können daher auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz Ansprüche wegen möglicher Entgeltbenachteiligungen geltend machen.

Zusätzlichen Druck erzeugt die Rechtsprechung.

Bereits in einer Entscheidung vom 23. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht die Hürden für Equal-Pay-Klagen deutlich gesenkt.

Danach kann bereits der VergleichEin Vergleich ist ein Vertrag, durch den ein Rechtsstreit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird Mehr mit einem einzelnen besser bezahlten Kollegen oder einer besser bezahlten Kollegin ausreichen, um eine Benachteiligung zu vermuten.

Vergütungssysteme geraten in den Fokus

Besonders kritisch wird die Situation bei der Gestaltung von Gehältern.

Die Entgelttransparenz-Richtlinie verlangt objektive und geschlechtsneutrale Vergütungskriterien.

Diese müssen nachvollziehbar sein und dokumentiert werden.

Problematisch können künftig insbesondere Gehaltsentscheidungen werden, die auf Faktoren beruhen wie:

• individuellem Verhandlungsgeschick
• früheren Gehältern
• informellen Entscheidungen
• historisch gewachsenen Strukturen

Solche Modelle könnten deutlich leichter angreifbar werden.

Die Beweislast könnte sich verschieben

Ein weiteres Risiko betrifft die Beweislast.

Die Richtlinie sieht vor, dass Arbeitnehmer lediglich Tatsachen vortragen müssen, die eine Benachteiligung vermuten lassen.

Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine DiskriminierungIm Arbeitsrecht ist am 18.8.2006 ein Gesetz in Kraft getreten, dessen Ziel es ist, einem umfassenden Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität sowohl im Zivil- als auch im Arbeitsrecht zu schaffen. Mehr vorliegt.

Unternehmen ohne dokumentierte und transparente Vergütungsstrukturen könnten dadurch vor Gericht erhebliche Schwierigkeiten bekommen.

Unsere Empfehlung

Prüfen Sie Ihre Vergütungssysteme jetzt und dokumentieren Sie die Kriterien für Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar und geschlechtsneutral.

Mehr Auskunftsansprüche für Beschäftigte?

Auch bei den Auskunftsansprüchen könnte sich die Rechtslage verändern.

Die Entgelttransparenz-Richtlinie sieht deutlich weitergehende Informationsrechte vor als das bisherige Entgelttransparenzgesetz.

Beschäftigte sollen künftig leichter erfahren können:

• wie hoch ihr eigenes Entgelt ist,
• wie vergleichbare Tätigkeiten vergütet werden,
• ob Unterschiede zwischen den Geschlechtern bestehen.

Es spricht vieles dafür, dass Gerichte bestehende Auskunftsansprüche künftig großzügiger auslegen werden.

Unsere Empfehlung

Schaffen Sie frühzeitig klare Prozesse für Auskunftsverlangen von Beschäftigten.

Berichtspflichten wohl vorerst kein Thema

Etwas Entwarnung gibt es bei den Berichtspflichten.

Diese Regelungen der Richtlinie sind derzeit nicht konkret genug, um ohne nationales Umsetzungsgesetz unmittelbar auf private Arbeitgeber angewendet zu werden.

Hier dürfte zunächst der Gesetzgeber gefragt bleiben.

Fazit: Abwarten kann teuer werden

Das Fehlen eines deutschen Umsetzungsgesetzes bedeutet nicht, dass Arbeitgeber bis auf Weiteres nichts tun müssen.

Im Gegenteil: Bereits ab Juni 2026 dürften Gerichte die Vorgaben der Entgelttransparenz-Richtlinie zunehmend bei der Auslegung des deutschen Rechts berücksichtigen. Unternehmen ohne transparente und nachvollziehbare Vergütungssysteme setzen sich damit erheblichen finanziellen Risiken aus.

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