Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung beendet werden. Der wesentliche Unterschied liegt darin, unter welchen Voraussetzungen gekündigt werden kann und ob eine Kündigungsfrist einzuhalten ist.

Für beide Kündigungsarten gelten unterschiedliche Anforderungen. Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt deshalb immer von den Umständen des Einzelfalls ab.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beendet. Die Kündigungsfrist kann sich insbesondere aus dem ArbeitsvertragDer Arbeitsvertrag bildet das Fundament des Arbeitsverhältnisses. Er ist ein privatrechtlicher gegenseitiger Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Mehr, einem TarifvertragDie Tarifautonomie ist verfassungsrechtlich durch das Koalitionsgrundrecht (Art. 9 GG) verbürgt. Mehr oder aus § 622 BGB ergeben.

Ob der Arbeitgeber für die Kündigung zusätzlich einen Kündigungsgrund benötigt, hängt insbesondere davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Greift der allgemeine KündigungsschutzUnter Kündigungsschutz versteht man gesetzliche Regelungen, die die Kündigung eines Vertrages erschweren oder ausschließen. Mehr nach dem KSchG, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz unterscheidet insbesondere zwischen:

• personenbedingten Gründen,
• verhaltensbedingten Gründen und
• dringenden betrieblichen Erfordernissen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung können zusätzlich die Anforderungen an die Sozialauswahl zu beachten sein.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung setzt nicht lediglich voraus, dass ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis möglichst schnell beenden möchte.

Nach § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.

Die Anforderungen sind damit hoch. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, kann nicht abstrakt beurteilt werden, sondern erfordert regelmäßig eine Prüfung des konkreten Einzelfalls.

Ist jede außerordentliche Kündigung fristlos?

Nein. Außerordentliche und fristlose Kündigung sind nicht vollständig gleichbedeutend.

Der typische Fall der außerordentlichen Kündigung ist zwar die fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Das Arbeitsverhältnis soll dann grundsätzlich ohne Einhaltung der ansonsten geltenden Kündigungsfrist beendet werden.

Daneben kann unter besonderen Voraussetzungen auch eine außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist in Betracht kommen. Das kann insbesondere bei Arbeitnehmern eine Rolle spielen, deren ordentliche Kündigung aufgrund besonderer Regelungen ausgeschlossen ist.

Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Eine fristlose Kündigung kommt nur bei einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB in Betracht.

Dabei erfolgt grundsätzlich eine Prüfung in zwei Stufen: Zunächst ist zu untersuchen, ob der zugrunde liegende Sachverhalt überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Anschließend ist unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des konkreten Falls und der Interessen beider Seiten zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich unzumutbar ist.

Deshalb führt selbst ein erheblicher Pflichtverstoß nicht automatisch zur Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.

Ist vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist häufig zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Sie soll dem Arbeitnehmer insbesondere verdeutlichen, welches Verhalten beanstandet wird und dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.

Eine vorherige Abmahnung kann jedoch entbehrlich sein. Das kommt insbesondere in Betracht, wenn bereits im Voraus erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Ob eine Abmahnung erforderlich war, muss daher im Einzelfall geprüft werden.

Welche Frist gilt für eine außerordentliche Kündigung?

Für die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB gilt eine besondere Zwei-Wochen-Frist.

Die Kündigung kann grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung kann allerdings eine weitere Aufklärung des Sachverhalts erforderlich und zulässig sein. Gerade bei internen Untersuchungen kommt es deshalb auf die Umstände des Einzelfalls an.

Welche Form muss eine Kündigung haben?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.

Eine Kündigung ausschließlich per E-Mail, SMS oder Messenger genügt daher nicht der gesetzlichen Schriftform.

Daneben ist für die Wirksamkeit insbesondere auch der Zugang der Kündigung von Bedeutung. Der Zeitpunkt des Zugangs kann beispielsweise für den Beginn der Kündigungsfrist und für die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage entscheidend sein.

Muss der Betriebsrat vor einer Kündigung beteiligt werden?

Besteht im Betrieb ein BetriebsratDer Betriebsrat ist in Unternehmen und Betrieben eine Institution, welche die Arbeitnehmerinteressen vertritt und an betrieblichen Entscheidungen mitwirkt. Sein Ziel ist es dabei immer, die Interessen der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Jeder eigenständige Betrieb, welcher über mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt, hat die Möglichkeit einen Betriebsrat zu gründen. Das aktive Wahlrecht zur Betriebsratswahl übt aus, wer berechtigterweise… Mehr, muss der Arbeitgeber ihn nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen.

Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Bei einer ordentlichen Kündigung hat der BetriebsratDer Betriebsrat ist in Unternehmen und Betrieben eine Institution, welche die Arbeitnehmerinteressen vertritt und an betrieblichen Entscheidungen mitwirkt. Sein Ziel ist es dabei immer, die Interessen der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Jeder eigenständige Betrieb, welcher über mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt, hat die Möglichkeit einen Betriebsrat zu gründen. Das aktive Wahlrecht zur Betriebsratswahl übt aus, wer berechtigterweise… Mehr grundsätzlich eine Woche Zeit, um Bedenken mitzuteilen. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die gesetzliche Frist grundsätzlich höchstens drei Tage.

Für bestimmte besonders geschützte Personen gelten zusätzliche Anforderungen. So bedarf etwa die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats beziehungsweise einer gerichtlichen Ersetzung dieser Zustimmung.

Kündigung erhalten: Drei-Wochen-Frist beachten

Wer eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung erhalten hat und deren Wirksamkeit gerichtlich überprüfen lassen möchte, muss grundsätzlich schnell handeln.

Nach § 4 KSchG muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Das gilt nicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung bestreiten möchte. Die Drei-Wochen-Frist ist grundsätzlich auch zu beachten, wenn die Kündigung aus anderen Gründen für unwirksam gehalten wird.

Wird die Frist versäumt, kann die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam gelten. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen möglich.

Deshalb sollte eine Kündigung möglichst frühzeitig rechtlich geprüft werden.