Welche Social-Media-Beiträge können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben?

Grundsätzlich gehört die private Nutzung sozialer Medien zum Privatleben. Arbeitgeber dürfen Beschäftigten daher nicht vorschreiben, was sie in ihrer Freizeit posten.

Anders kann es sein, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Das ist beispielsweise der Fall, wenn

• der Arbeitgeber im Profil genannt wird,
• Beschäftigte in Dienstkleidung auftreten,
• Kollegen oder Vorgesetzte erwähnt werden,
• Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse veröffentlicht werden.

Arbeitsrechtlich problematisch können insbesondere sein:

• Beleidigungen gegen Kollegen oder Vorgesetzte,
• rassistische oder menschenverachtende Inhalte,
• das Teilen entsprechender Beiträge,
• die Veröffentlichung vertraulicher Unternehmensinformationen,
• Social-Media-Beiträge, die Zweifel an einer ArbeitsunfähigkeitDer Begriff „Arbeitsunfähigkeit“ findet immer dann Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung seine bis dato ausgeführte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes ausführen kann. Mehr begründen.

Je nach Schwere des Verstoßes kommen eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung in Betracht.

Öffentlich oder privat – macht das einen Unterschied?

Ja.

Wer ein öffentliches Profil nutzt, muss damit rechnen, dass Beiträge weit verbreitet werden und später auch im Arbeitsverhältnis eine Rolle spielen.

Private Profile genießen grundsätzlich einen stärkeren Schutz. Allerdings bedeutet auch ein privater Account keinen rechtsfreien Raum.

Entscheidend ist insbesondere,

• wie groß der Empfängerkreis ist,
• wer Zugriff auf die Beiträge hat,
• ob Kollegen oder Kunden dazugehören,
• und ob berechtigterweise auf Vertraulichkeit vertraut werden durfte.

Auch private Chatgruppen sind nicht automatisch geschützt. Nach der Rechtsprechung kommt es stets auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an.

Wie weit reicht die Meinungsfreiheit?

Beschäftigte dürfen ihren Arbeitgeber selbstverständlich kritisieren.

Die Meinungsfreiheit endet jedoch dort, wo Persönlichkeitsrechte verletzt oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden.

Gerichte berücksichtigen dabei unter anderem:

• den Inhalt der Äußerung,
• die Wortwahl,
• den Anlass,
• die Reichweite des Beitrags,
• die Stellung des Beschäftigten im Unternehmen.

Sachliche Kritik ist regelmäßig zulässig. Schmähkritik oder schwere Beleidigungen dagegen können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Müssen Social-Media-Guidelines eingehalten werden?

Viele Unternehmen geben Social-Media-Richtlinien heraus.

Diese dürfen jedoch nicht beliebig in das Privatleben der Beschäftigten eingreifen.

Verbindliche Vorgaben sind nur insoweit möglich, wie ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Betriebsvereinbarungen können dabei weitergehende Regelungen enthalten.

Eine generelle Vorabkontrolle privater Beiträge oder eine Genehmigungspflicht für Posts ist dagegen unzulässig.

Darf der Arbeitgeber Social-Media-Profile kontrollieren?

Auch bei der Kontrolle gelten klare Grenzen.

Öffentlich zugängliche Profile darf der Arbeitgeber grundsätzlich ansehen.

Geschlossene Profile oder private Bereiche dürfen dagegen nicht ohne Weiteres überwacht werden. Die Nutzung von Fake-Profilen oder fremden Identitäten kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, etwa bei einem konkreten Verdacht einer schweren Pflichtverletzung.

Auch hier gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Fazit

Soziale Medien gehören heute zum Alltag. Dennoch endet die Meinungsfreiheit nicht selten dort, wo berechtigte Interessen des Arbeitgebers, Persönlichkeitsrechte anderer oder gesetzliche Pflichten verletzt werden.

Umgekehrt dürfen Arbeitgeber die private Social-Media-Nutzung ihrer Beschäftigten nicht beliebig reglementieren oder überwachen. Ob ein Social-Media-Beitrag arbeitsrechtliche Konsequenzen hat, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab.

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