Verdient ein Kollege des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr, kann das für einen Equal-Pay-Anspruch eine wichtige Rolle spielen. Doch bedeutet das automatisch, dass Beschäftigte Anspruch auf das Gehalt des bestbezahlten Kollegen haben? Eine aktuelle Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zeigt, worauf es ankommt.

Equal Pay: Schon ein einzelner Vergleich kann entscheidend sein

Der Grundsatz ist klar: Frauen und Männer haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt.

Die rechtlichen Grundlagen finden sich insbesondere in Art. 157 AEUV sowie in §§ 3 und 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).

Für Beschäftigte stellt sich allerdings eine praktische Frage: Wie lässt sich eine mögliche Entgeltbenachteiligung nachweisen?

Hier hat die Rechtsprechung den sogenannten Paarvergleich gestärkt. Beschäftigte müssen nicht zwingend umfangreiche Statistiken vorlegen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann bereits der VergleichEin Vergleich ist ein Vertrag, durch den ein Rechtsstreit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird Mehr mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts ausreichen, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient.

Damit kann eine Vermutung für eine Benachteiligung entstehen. Dann muss der Arbeitgeber die Entgeltdifferenz erklären.

Der Fall: Arbeitnehmerin vergleicht ihr Gehalt mit einem Kollegen

Genau darum ging es in einem Verfahren vor dem LAG Baden-Württemberg.

Eine weibliche Führungskraft verlangte für mehrere Jahre eine höhere Vergütung. Dabei ging es nicht nur um ihr Grundgehalt, sondern auch um variable und aktienbezogene Vergütungsbestandteile.

Die Arbeitnehmerin verglich sich insbesondere mit einem männlichen Kollegen auf einer vergleichbaren Führungsebene. Dieser verdiente deutlich mehr.

Zusätzlich verwies sie auf den Median der männlichen Vergleichsgruppe, der sich aus einem unternehmensinternen Transparenzinstrument ergab.

Damit stellte sich eine entscheidende Frage:

Kann das Gehalt eines einzelnen, besonders gut verdienenden Kollegen zum Maßstab für den eigenen Equal-Pay-Anspruch werden?

BAG stärkt den Paarvergleich

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich bereits zuvor mit dem Fall beschäftigt.

Dabei stellte es klar: Ein VergleichEin Vergleich ist ein Vertrag, durch den ein Rechtsstreit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird Mehr ist nicht allein deshalb ungeeignet, weil der ausgewählte Kollege innerhalb seiner Vergleichsgruppe besonders viel verdient.

Für die Vermutung einer Benachteiligung kann grundsätzlich ausreichen, dass eine Person des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält.

Das ist vor allem für Beschäftigte bedeutsam. Sie müssen damit nicht zwingend nachweisen, dass eine gesamte Gruppe von Männern durchschnittlich besser bezahlt wird.

Aber damit ist der Rechtsstreit noch nicht entschieden.

Denn anschließend erhält der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Gehaltsdifferenz sachlich zu erklären.

Bedeutet Equal Pay automatisch das höchste Vergleichsgehalt?

Nein. Genau diesen wichtigen Punkt hat das LAG Baden-Württemberg nach der Zurückverweisung durch das BAG konkretisiert.

Nach den bislang veröffentlichten Informationen bekam die Klägerin erneut nur teilweise Recht.

Das Gericht lehnte es ab, ihre Vergütung vollständig an das Gehalt des besonders gut verdienenden Vergleichskollegen anzupassen.

Der Grund: Die Arbeitgeberin konnte offenbar Umstände darlegen, die dessen höhere Vergütung erklären konnten. Dabei spielten unter anderem die Struktur der Vergleichsgruppe und die deutlich längere Tätigkeit des Kollegen auf der betreffenden Ebene eine Rolle.

Damit wird deutlich: Der Paarvergleich kann die Beweislast verschieben. Das Vergleichsgehalt wird dadurch aber nicht automatisch zum neuen Zielgehalt.

Wann dürfen Beschäftigte unterschiedlich verdienen?

Equal Pay bedeutet nicht, dass alle Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit zwingend exakt dasselbe verdienen müssen.

Entgeltunterschiede können zulässig sein, wenn sie auf sachlichen und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Denkbar sind beispielsweise Berufserfahrung, besondere Qualifikationen oder Expertise, Verantwortung, Leistung oder bestimmte Marktbedingungen.

Entscheidend ist jedoch, dass solche Gründe nicht erst im Rechtsstreit konstruiert werden.

Arbeitgeber sollten nachvollziehbar darlegen können, welche Kriterien für die Vergütung gelten und wie sie im konkreten Fall angewendet wurden.

Auch Bonus, Aktien und andere Leistungen zählen

Equal Pay betrifft nicht nur das monatliche Grundgehalt.

Gerade bei Führungskräften setzt sich die Gesamtvergütung häufig aus verschiedenen Komponenten zusammen. Dazu können Boni, Zulagen, Long-Term-Incentives, virtuelle oder reale Aktienprogramme und arbeitgeberfinanzierte Versorgungsleistungen gehören.

Auch hier können Entgeltunterschiede relevant werden.

In dem vom LAG Baden-Württemberg entschiedenen Verfahren wurden deshalb unterschiedliche Vergleichsmaßstäbe betrachtet. Bei bestimmten Vergütungsbestandteilen sprach das Gericht der Klägerin Differenzbeträge zu.

Für Unternehmen bedeutet das: Ein transparentes Grundgehaltssystem allein reicht nicht unbedingt aus. Auch variable und langfristige Vergütung sollte nach nachvollziehbaren Kriterien vergeben werden.

Entgelttransparenz erhöht den Druck auf Vergütungssysteme

Das Thema gewinnt zusätzlich durch die europäischen Vorgaben zur Entgelttransparenz an Bedeutung.

Unternehmen sollten deshalb nicht nur wissen, was ihre Beschäftigten verdienen. Sie sollten auch erklären können, warum vergleichbare Beschäftigte unterschiedlich bezahlt werden.

Dabei geht es insbesondere um nachvollziehbare Vergleichsgruppen, transparente Gehaltsbänder und objektive Kriterien für Gehaltsentwicklung, Boni und sonstige Vergütungsbestandteile.

Für Beschäftigte wiederum können transparentere Entgeltstrukturen dabei helfen, mögliche ungerechtfertigte Unterschiede überhaupt erst zu erkennen.

Was ist mit historisch gewachsenen Gehaltsunterschieden?

Besonders schwierig sind Vergütungssysteme, die über viele Jahre gewachsen sind.

Einzelne Beschäftigte können beispielsweise aufgrund früherer Verhandlungen, Sonderzulagen, organisatorischer Veränderungen oder individueller Vereinbarungen deutlich mehr verdienen als andere.

Solche Ausnahmen können beim Paarvergleich relevant werden.

Deshalb sollten Unternehmen auch sogenannte „Ausreißer“ im Vergütungssystem überprüfen. Entscheidend ist, ob sich die Unterschiede weiterhin mit objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien erklären lassen.

Eine bloße Begründung nach dem Motto „Das war schon immer so“ dürfte für ein belastbares Equal-Pay-System kaum genügen.

Was Arbeitgeber und Beschäftigte jetzt beachten sollten

Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, wie wichtig ein strukturiertes und dokumentiertes Vergütungssystem ist. Gehaltsunterschiede sollten sich anhand klarer Kriterien erklären lassen. Das gilt für Grundgehälter ebenso wie für Boni, Zulagen und langfristige Vergütungsbestandteile.

Beschäftigte sollten dagegen bei auffälligen Entgeltunterschieden genauer hinsehen. Ein besser vergüteter Kollege des anderen Geschlechts kann bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit rechtlich relevant sein. Ob daraus tatsächlich ein Anspruch auf höhere Vergütung folgt und in welcher Höhe, hängt jedoch von den Umständen des Einzelfalls ab.

Fazit: Equal Pay bedeutet nicht automatisch Spitzengehalt

Die aktuelle Entscheidung zeigt die zwei Seiten des Paarvergleichs bei Equal Pay: Schon eine einzelne besser vergütete Vergleichsperson kann eine Benachteiligungsvermutung auslösen. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass Beschäftigte Anspruch auf das höchste Gehalt innerhalb der Vergleichsgruppe haben.

Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die Unterschiede mit objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien erklären kann.

Für Unternehmen wird deshalb eine nachvollziehbare Vergütungsstruktur immer wichtiger. Beschäftigte wiederum sollten mögliche Entgeltunterschiede prüfen lassen, wenn Zweifel an einer geschlechtsneutralen Bezahlung bestehen.

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