Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Ein Aufhebungsvertrag kann in unterschiedlichen Situationen für beide Seiten sinnvoll sein. Beispielsweise können Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer so betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen und eventuell damit verbundene langwierige Kündigungsprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden. Oft will der Arbeitnehmer aber auch einen Job in einem anderen Unternehmen antreten und die alte Arbeitsstelle deshalb möglichst schnell, aber im guten Einvernehmen verlassen.

 Der Abschluss von Aufhebungsverträgen richtet sich nach allgemeinen Regeln:
  • Aufhebungsverträge und entsprechende Vorverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform;
  • Der Aufhebungsvertrag muss von beiden Parteien auf einer Urkunde unterzeichnet sein.
Für den Arbeitnehmer bietet der Aufhebungsvertrag folgende Vorteile:
  • falls schon ein neuer Job in Aussicht steht, müssen die geltenden Kündigungsfristen nicht eingehalten werden;
  • zudem kann im Aufhebungsvertrag die Ausstellung eines guten qualifizierten Zeugnisses vereinbart werden;
  • bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers, die auf eine außerordentliche Kündigung hinauslaufen, lassen sich über den Aufhebungsvertrag und unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht „unverdächtige“ Beendigungstermine für das Arbeitsverhältnis vereinbaren;
  • wenn der Aufhebungsvertrag von Seiten des Arbeitgebers angeboten wird, wird er höchstwahrscheinlich auch zur Zahlung einer AbfindungDie Abfindung ist eine einmalige Geldentschädigung oder Zuzahlung, mit der normalerweise Rechtsansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber in Bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeglichen werden…. Mehr bereit sein.
Für den Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag folgende Vorteile:
  • das Arbeitsverhältnis kann ohne Einhaltung gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Kündigungsfristen beendet werden;
  • allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz (Betriebsrat, Schwangere und junge Mütter, Schwerbehinderte, Unkündbare) greifen nicht;
  • der Betriebsrat braucht nicht beteiligt zu werden.

Mit wirksamer Aufhebung des Arbeitsvertrages enden die Pflichten der Parteien, die an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpfen. War jedoch eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber Anlass, den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anzustreben oder ist dem Aufhebungsvertrag eine aus dem Anlass der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochene Kündigung vorausgegangen, kann der Arbeitgeber zur Zahlung der Krankenvergütung verpflichtet bleiben.

Nachteilige Konsequenzen können für Arbeitnehmer vor allem bezüglich ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld entstehen:
  • Wird durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und erfolgt eine Abfindungszahlung, wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur zeitweise ausgesetzt;
  • die Arbeitsagentur wird das Arbeitslosengeld zusätzlich eine Zeit lang sperren (mindestens 12 Wochen), da der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift dazu beigetragen hat, ein Arbeitsverhältnis zu beenden;
  • jedoch darf das Arbeitslosengeld nicht gesperrt werden, wenn der Arbeitnehmer durch Einwilligung in den Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers zuvorgekommen ist, d.h. wenn er seine Arbeitsstelle sowieso verloren hätte;
  • um eine Sperre zu vermeiden ist es zudem wichtig, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag nicht vor dem ordentlichen Kündigungstermin erfolgt;
  • Voraussetzung für den Erhalt von Arbeitslosengeld in der vollen Höhe ist zudem, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag sofort bzw. spätestens bis drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur meldet.

Arbeitnehmer sollten sich vor allem darüber bewusst sein, dass ein Aufhebungsvertrag nicht widerrufen und nur in sehr speziellen Fällen wieder aufgehoben werden kann. Prinzipiell möglich ist zwar eine Anfechtung „wegen Irrtums“ (§ 119 BGB), d.h. wenn die Einwilligung bei genauerer Kenntnis nicht erfolgt wäre, und eine Anfechtung „wegen Täuschung oder Drohung“ (§ 123 BGB).

Für weitere Informationen wenden Sie sich an Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel von der Kanzlei HMS Barthelmeß.Görzel Rechtsanwälte in Köln.


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